• Peiling

Geschikt voor de baan, niet voor het gesprek

Niet alleen nieuws, maar ook inspirerende verhalen, opiniestukken en andere interessante content vanuit diverse media.
Gebruikersavatar
Admin
Beheerder
Berichten: 2059
Lid geworden op: 04 jun 2022 13:59
Locatie: Amersfoort
1e diagnose: Autisme
Contacteer:

Geschikt voor de baan, niet voor het gesprek

Ongelezen bericht door Admin »

Na een dramatisch sollicitatiegesprek gaat Jam van der Aa op onderzoek uit: had haar autisme haar parten gespeeld? Dat veel autistische mensen geen werk op hun niveau vinden, komt niet alleen door hen zelf, zegt zij. Werkgevers kunnen sollicitatiegesprekken toegankelijker maken. ‘Aangeven hoe een gesprek verloopt helpt al.’

Afbeelding

Na vijf minuten was het duidelijk: ik kreeg de baan als programmamaker niet. Meestal studeer ik zinnen in voor moeilijke situaties, omdat ik anders geen woorden vind. Maar een ‘exitstrategie’ had ik niet paraat, dus zat ik het hele interview uit – soms duurt een half uur eindeloos. Boos besloot ik daarna om nooit meer te solliciteren.

Wat was er misgegaan? De afwijzing ging volgens mij niet over de vraag of ik inhoudelijk geschikt was – ik heb ervaring met programma’s maken – maar of ik dat tijdens het sollicitatiegesprek aannemelijk kon maken. En dat kon ik niet, zoals altijd als ik gespannen ben en te weinig context heb. Ik heb een autistisch brein.

Ik ben niet de enige autist die tekortschiet als het aankomt op het vinden van een baan. Uit onderzoek onder mensen die deelnemen aan het Nationaal Autisme Register (NAR) blijkt dat 55 procent van de ondervraagden met een gemiddeld tot hoog IQ geen betaald werk heeft. Terwijl de mensen die deelnemen aan de onderzoeken van het NAR meer dan gemiddeld hoogopgeleid zijn. Wat maakt het voor mij, maar ook voor andere autistische mensen, zo moeilijk om het werk waarvoor ik in principe geschikt ben, ook daadwerkelijk te krijgen?

‘NORMAAL’ GEDRAGEN
Een voorbeeld: neurotypische mensen (zie kader) hebben het vaak over koetjes en kalfjes, en ik kan daaraan meedoen, mits de context voorspelbaar is. Maar het kost me veel moeite. Met vrienden of bekenden verloopt het contact soepeler. In 2012 ontdekte de autistische wetenschapper Damien Milton dat autistische mensen onderling even goed communiceren als neurotypische mensen onderling. En inderdaad: de meeste van mijn vrienden hebben sterke kenmerken van neurodivergentie. ‘Soort zoekt soort’, zeggen ze wel eens.

Ik ben geneigd om autisme spectrum stoornis (ASS) geen stoornis te noemen zoals de DSM1 het noemt, maar een neurologische ‘variant’. Er is sprake van een andere manier van informatieverwerking en dat heeft soms ander sociaal gedrag tot gevolg. Als interactie met neurotypische mensen stroef verloopt, ligt de oorzaak dus niet per se bij mij, maar bij ons samen. Zij hebben een veel voorkomende neurologische variant, ik een wat minder voorkomende variant.

Van oorsprong wordt van mensen ‘op het spectrum’ verwacht dat ze zich ‘normaal’ leerden gedragen. ‘Nu zeggen we meer: ‘Masker af, wees vaker je autistische zelf’’, zegt Annelies Spek, hoofd van het Autisme Expertisecentrum en verbonden aan het Female Autism Network of the Netherlands, in een artikel in NRC. ‘Laat de omgeving rekening houden met mensen die minder sociale interactie wensen.’ Maar tijdens het solliciteren, wordt van een autistische sollicitant nog steeds hetzelfde gedrag verwacht als van een niet-autistische sollicitant.

Aan presenteren en solliciteren heb ik dan ook de nodige onzekerheden overgehouden. Bijvoorbeeld omdat ik informatie soms heel letterlijk neem. Zoals die ene keer dat ik vroeg naar de beoordelingscriteria van een afstudeeropdracht. “Zorg dat je in de krant komt”, zei mijn docent. Toen stond ik daar met het krantenartikel in mijn hand. Als enige van de klas. En toch wilde hij me in eerste instantie niet laten slagen. Hij vond dat ik het verkeerd begrepen had.

Ik probeerde vaak krampachtig om ‘normaal’ te zijn, oogcontact te maken, tussen de regels door te lezen, te ontcijferen wat anderen nou écht van me wilden. Ik heb de plank wat dat betreft vaak misgeslagen. Na sollicitatiegesprekken of presentaties was ik doodop. Een week later speelt zo’n gesprek zich soms nog op repeat af in mijn hoofd. Langzaam realiseer ik me dan wat ik allemaal verkeerd begreep. De zin in solliciteren vergaat me daarom nogal.

HOGE EISEN
Birsen Basar, ervaringsdeskundige, onderzoeker en autismecoach, constateerde dat autistische mensen vaak ‘gewoon’ in hun werk rollen, bijvoorbeeld door een stage. Ander werk vinden, in een volkomen nieuwe context, blijkt voor hen een stuk moeilijker. Mensen met autisme kunnen uit een vacaturetekst bijvoorbeeld niet altijd opmaken wat verwacht wordt en wat de werkzaamheden in de praktijk precies inhouden. Dat maakt het schrijven van een goede brief soms lastig. Want wat zoeken ze?

Ik constateerde dat ik pas een brief schreef als ik aan álle gevraagde kenmerken voldeed. Kortgeleden ontdekte ik dat veel mensen zichzelf al aanbieden als ze slechts twee of drie eisen kunnen waarmaken. Ook had ik me bij mijn baan als vakleerkracht Beeldende Vorming bijvoorbeeld niet voorgesteld dat ik een veredelde Vader- en Moederdagcadeautjes-producent zou worden.

Verder kan een kenmerk van autisme zijn dat je iets heel goed kunt of weet in een specifieke context, maar dat je die kennis of vaardigheden in een andere situatie niet altijd gemakkelijk kunt reproduceren of laten zien. Tijdens een sollicitatiegesprek word je, vreemd genoeg, meestal uitgenodigd op een plek ver van de werkvloer verwijderd. Ik raak daarvan afgeleid. Het is dan moeilijk om bij de relevante informatie te komen, terwijl die wel in mijn hoofd zit.

IETS TE DRINKEN
Mensen met ASS houden vaak van voorspelbaarheid, en een sollicitatiegesprek is doorgaans net zo voorspelbaar als een kinderfeest: slechts de grote lijnen zijn helder. Dus het is prettig als een werkgever duidelijk is over gang van zaken tijdens de sollicitatieprocedure en het gesprek. Daar hebben niet alleen autistische mensen baat bij.

Mijn beeld van een sollicitatiegesprek begint met: iets te drinken krijgen. Als dat ook daadwerkelijk gebeurt, kom ik redelijk goed uit de verf. Enerzijds omdat dan alles volgens plan gaat, maar ook omdat je tijdens een slok koffie extra bedenktijd kunt nemen. Bij de sollicitatie voor programmamaker waarover ik aan het begin van dit artikel schreef, kreeg ik niets te drinken. Echt jammer, want als dat wel gebeurd was, had ik vast gevat gereageerd op de vraag om een concreet voorbeeld bij een hypothetische situatie. Maar hoe meer verrassingen, hoe meer mijn Putting on My Best Normal rammelt.

Loes Knijp, een gespecialiseerd loopbaancoach met wie ik over mijn ervaring sprak, vertelde me dat je ook naar het verloop van een sollicitatiegesprek kunt vrágen. Hoeveel personen zullen er aanwezig zijn? Welke vragen gaan ze stellen? Zo heb ik geleerd dat een voorbereiding op papier niet dom staat, maar juist goed overkomt. En dat vragen stellen is toegestaan.

WAT WERKGEVERS KUNNEN DOEN
Niet alleen ik, ook werkgevers kunnen veel doen om een inclusief gesprek voor te bereiden. Aangeven hoe een sollicitatieprocedure en -gesprek verloopt, helpt dus al. Ook een vooraf vastgestelde vragenlijst, die gestructureerd wordt afgewerkt, kan een goede manier zijn om inclusief te werk te gaan. Uit onderzoek weten we dat een gestructureerd interview sollicitanten die niet tot dezelfde groep als de interviewer behoren – op het gebied van neurodiversiteit, etniciteit of andere groepskenmerken – veel eerlijkere kansen geeft. Daarmee voorkom je dat de interviewer zijn eigen vooroordelen bevestigt door bepaalde (lastige) vragen juist wel of juist niet te stellen.

Maar het is wel prettig als je ook vertelt dat je met een vastliggende vragenlijst werkt. Want niet iedereen heeft gehoord van ‘gestructureerde interviews’ en autistische mensen zijn soms zeer opmerkzaam. Mensen op het spectrum merken dus bijvoorbeeld op dat je niet doorvraagt, maar snappen niet meteen dat dat was omdat je de vraag alleen stelde omdat die nu eenmaal op de lijst stond. Omdat je die afwijking van een normaal gesprekspatroon op ontelbaar veel manieren kunt duiden, geeft dat veel ruis tijdens een gesprek.

Ervaringsdeskundige en belangenbehartiger Yamina el Gaâd zet zich online en met workshops op de werkvloer in voor inclusie. Zij vertelt: “Ik heb ooit in een sollicitatiegesprek de opmerking gekregen dat ik mijn brief niet zelf zou hebben geschreven. Dat had ik wel, mijn taalgebruik is gewoon anders, wellicht wat ouderwetser.” Ik herken in El Gaâds verhaal ook mijn eigen worsteling. Vroeger had ik een heel formele manier van sollicitatiebrieven schrijven en een heel informele manier van spreken. Dat heeft met een poging tot afstemmen op de afzender te maken.

El Gaâd stelt om echte inclusie te bereiken een radicale acceptatie van ‘anders’ voor. “Ken je één autist, dan ken je ook echt maar één autist. Je kunt er dus eigenlijk nooit van uitgaan dat je weet waar iemand mee geholpen is. Vraag altijd naar wat voor de persoon met wie je te maken hebt werkt.”

Neurotypische en neurodivergente informatieverwerking
‘Neurodivergent’ betekent dat de cognitieve functies, de informatieverwerking van iemands brein verschillen van die van neurotypische mensen. De term wordt vaak gebruikt om mensen te beschrijven die bijvoorbeeld autisme, ADHD, dyslexie of het syndroom van Gilles de la Tourette hebben. Vermoedelijk heeft ongeveer 15 procent van de mensen een neurodivergent brein. De andere 85 procent noemt men ‘neurotypisch’.


Jam van der Aa, One World
Plaats reactie