• Peiling

Neurodiversiteit: De onmisbare troef voor toekomstige werkgevers

Niet alleen nieuws, maar ook inspirerende verhalen, opiniestukken en andere interessante content vanuit diverse media.
Gebruikersavatar
Admin
Beheerder
Berichten: 2046
Lid geworden op: 04 jun 2022 13:59
Locatie: Amersfoort
1e diagnose: Autisme
Contacteer:

Neurodiversiteit: De onmisbare troef voor toekomstige werkgevers

Ongelezen bericht door Admin »

Werkgevers houden steeds meer rekening met neurodiversiteit op de werkvloer. Organisaties die dit blijven negeren, zullen waarschijnlijk de strijd om talent verliezen.

Diversiteit en inclusie - tegenwoordig vaak aangeduid als "DEI" met het toegevoegde woord "equity" - hebben een lange geschiedenis. De focus van organisaties op dit gebied dateert zelfs uit de jaren 60 en de burgerrechtenbeweging. Het eerste bekende groep van medewerkers binnen een bedrijf, ook wel een "enterprise resource group" genoemd, werd een jaar later opgericht door zwarte medewerkers bij Xerox. In het begin van het volgende decennium richtte de Equal Opportunity Act zich verder op discriminatie op het werk, en organisaties begonnen specialisten aan te nemen om boetes te vermijden die werden opgelegd aan overtreders.

In de loop der tijd verschenen er DEI-rapporten en -studies, zoals McKinsey's "The Changing Face of Marketing" (een onderzoek naar een langzaam geïntegreerde bedrijfsbevolking) en "Workforce 2000" (1987), waarin de verdere diversiteit van de Amerikaanse arbeidsmarkt werd belicht naarmate het nieuwe millennium naderde. In het begin van de jaren 2010 lieten studies zoals McKinsey's "Why Diversity Matters" duidelijk zien dat diversiteit een belangrijk voordeel is voor organisaties. Ze stelden zelfverzekerd dat "ons onderzoek aantoont dat bedrijven in het bovenste kwartiel wat betreft diversiteit waarschijnlijk (superieure) financiële resultaten hebben... diversiteit is waarschijnlijk een concurrentievoordeel".

Toch hadden deze artikelen en rapporten meestal één ding gemeen: ze vermeldden of bespraken neurodiversiteit, de diversiteit in de bedrading van het menselijk brein, niet expliciet. Ook het indrukwekkende thought leader-artikel "Diversity's New Frontier" van Deloitte uit 2013, dat het kritieke belang van diversiteit in denken (de waarde van verschillende perspectieven op het werk) benadrukte, liet dit achterwege.

Waarom? Wel, de maatschappelijke waardering voor neurodiversiteit en de behoefte aan neuro-inclusie (in alle aspecten van het leven en werk) is relatief nieuw. Sterker nog, het woord "neurodiversiteit" werd pas aan het einde van de jaren 90 bedacht door de Australische sociologe Judy Singer, terwijl ze schreef over groeiende neurodivergente gesprekken en verbondenheid op het opkomende web. Sindsdien hebben neurodiversiteit-activisten onvermoeibaar gewerkt om maatschappelijke percepties van neurodiversiteit en neurodivergentie te veranderen en verouderde stereotypen te vervangen door een meer inclusief kader.

Organisaties beginnen zich te richten op neurodiversiteit op het werk
Terug naar de wereld van DEI. In het begin van de jaren 2000 hadden een aantal organisaties documenteerde successen met gerichte "disability hiring programs". Deze programma's, zoals die ontwikkeld door Randy Lewis bij Walgreens, waren bedoeld om kansen te creëren voor demografieën waarin hun organisaties tot dat moment slecht hadden gepresteerd op het gebied van werving en inclusie. Het initiatief van Lewis kreeg veel media-aandacht en prijzen, en hielp langzaam het verhaal over de capaciteiten van neurodivergente mensen op de werkvloer te veranderen.

Halverwege de jaren 2010, toen organisaties te maken kregen met een groot talenttekort, besloten verschillende werkgevers het model van disability hiring specifiek toe te passen op neurodivergent talent. Nu namen bekende merken neurodivergent talent aan voor prestigieuze rollen en verklaarden openlijk dat ze waarde hechten aan autistisch talent. "SAP richt zich op schaalbare HR-processen", zei destijds Anka Wittenberg, Chief Diversity and Inclusion Officer van het bedrijf, tegen Harvard Business Review. "Maar als we dezelfde processen voor iedereen zouden gebruiken, zouden we mensen met autisme missen."

Zo ontstond de beweging "neurodiversiteit op het werk" en hoewel veel carrièresites van bedrijven nog steeds trots verkondigden dat ze zich inzetten voor alle aspecten van DEI zonder neurodiversiteit te noemen, begonnen pionierswerkgevers dit te veranderen.

Neuro-inclusie is vandaag de dag een topprioriteit voor toonaangevende bedrijven
Misschien wel het belangrijkste voor de groei van neurodiversiteit op het werk - nog belangrijker dan de vroege programma's voor het aannemen van mensen met autisme - is de opkomst van de neurodiversity enterprise resource group, ruim vier decennia na de eerste ERG van welke aard dan ook bij Xerox al die jaren geleden. Dergelijke groepen, bij bedrijven als IBM, Salesforce en Accenture, bieden kritische ondersteuning en bevorderen "neuro-inclusie" op bedrijfsbrede schaal.

De groeiende maatschappelijke kennis over neurodiversiteit heeft ongetwijfeld bijgedragen aan de adoptie van dit onderwerp als een prioriteit voor talentmanagement binnen organisaties. Tegenwoordig wordt erkend dat mogelijk wel 20 procent van de mensen neurodivergent is op een of andere manier, en succesvolle zakenmensen zoals Richard Branson, Kevin O'Leary, Barbara Corcoran en Elon Musk tonen het geweldige potentieel van degenen die anders denken.

Uiteraard begrijpen we ook dat neurodiversiteit betekent dat er geen "normaal" brein is: elke interactie op het werk vindt dus plaats tussen mensen met verschillende breinen. Maar met nog steeds beperkte waardering voor neurodiversiteit, vinden dergelijke interacties vaak plaats zonder rekening te houden met neurodiversiteit en neuro-inclusie. Culturele onwetendheid kan ook voortduren, waardoor werknemers zich ongemakkelijk voelen om open te zijn over hun neurodivergentie. Ze verkiezen vaak om hun ware aard te verbergen of te doen alsof ze neurotypisch zijn, vaak met grote gevolgen voor hun productiviteit en geestelijke gezondheid. Neurodivergente werknemers die zijn geïnterviewd door Uptimize hebben veel negatieve interacties gemeld, variërend van betuttelend gedrag tot vijandigheid (waarbij openheid wordt gezien als een "excuse" voor het langzamer zijn in een bepaalde taak) en ongeloof ("je kunt onmogelijk autistisch zijn, je bent een vrouw!").

Dit kan echter veranderen, en snel ook. Tegenwoordig omarmen veel toonaangevende organisaties neurodiversiteit op hun werkplekken, zowel op het gebied van cultuur en proces (door middel van training en educatie) als door middel van technologie. Ze maken gebruik van tools die zijn ontworpen om vooroordelen en blinde vlekken tegen te gaan. Dit heeft begrijpelijkerwijs een positieve invloed op het vermogen om onbenut talent aan te trekken, op betrokkenheid en behoud van werknemers, op management en innovatie. Een grote organisatie werd bijvoorbeeld overweldigd door klantvragen aan het begin van de COVID-crisis. Door bewust een zeer neurodiverse team samen te stellen, kon het bedrijf snel en effectief op de crisis reageren. Dit liet in het klein zien hoe ware diversiteit in denken een cruciaal concurrentievoordeel kan zijn.

Sommige industrieën zijn sneller dan andere op het gebied van neuro-inclusie. In sectoren waarin snel stappen worden gezet, zoals technologie en financiën, worden dergelijke inspanningen steeds meer als norm beschouwd. In de woorden van een neurodivergente medewerker bij Salesforce: "Ik zou me nooit meer kunnen voorstellen om te werken voor een bedrijf dat geen stappen onderneemt om neuro-inclusief te zijn." In elke branche hebben organisaties nu een belangrijke, maar kortstondige kans om hun werkgeversmerk en werknemerservaring echt inclusief te maken. Bedrijven die dat niet doen, zullen te maken krijgen met meer problemen bij het aantrekken van talent in het tijdperk van Glassdoor en transparantie voor werknemers en sollicitanten.

https://www.psychologytoday.com/au/blog ... ty-at-work
Plaats reactie