Diversiteit binnen teams is tegenwoordig een hot topic in de zakelijke wereld. Terwijl veel bedrijven zich richten op gender- en culturele diversiteit, blijft een ander van groot belang aspect vaak onderbelicht: neurodiversiteit. Neurodiversiteit verwijst naar de natuurlijke variatie in menselijke hersenfuncties en gedrag, waaronder mensen met ADHD, autisme, dyslexie en andere neurologische verschillen. Door neurodiversiteit te omarmen, kunnen teams niet alleen productiever worden, maar ook innovatiever en veerkrachtiger.
Wat is de rol van een manager?
De rol van een manager gaat verder dan alleen het aansturen van taken en projecten. Een manager moet het potentieel van het team maximaliseren, zodat de output meer is dan de som der delen. Dit concept, bekend als ‘leverage’, werd geïntroduceerd door managementgoeroe Andy Grove in zijn boek High Output Management. Leverage betekent dat een team optimaal presteert door elk lid in staat te stellen op zijn of haar best te werken en effectief bij te dragen aan teamdoelen en besluitvorming.
Organisaties die bekend staan om hun inclusieve praktijken en ondersteuning van neurodiversiteit trekken vaak toptalent aan.
Wanneer leverage goed wordt toegepast, leidt dit tot hoge productiviteit en innovatieve resultaten. Als leverage echter suboptimaal is, presteren teamleden onder hun potentieel, voelen ze zich niet op hun gemak en is hun bijdrage aan teamideeën beperkt. Dit is een groot gemis en valt onder de verantwoordelijkheid van de manager.
Communicatieproblemen in neurodiverse teams
Veel teams kampen met communicatieproblemen, vaak zonder dat de manager zich hiervan bewust is. Iedereen verwerkt informatie anders en heeft zijn eigen voorkeuren voor het geven en ontvangen van informatie. Door een gebrek aan bewustzijn van neurodiversiteit, zijn veel teams niet geoptimaliseerd voor effectieve communicatie.
Voorbeeld: Stel je een teamlid met ADHD voor dat moeite heeft met lange, gedetailleerde e-mails. Deze persoon functioneert beter met korte, directe communicatie via bijvoorbeeld instant messaging. Als de manager dit niet inziet en blijft communiceren via lange e-mails, leidt dit tot frustratie en misverstanden.
Neurodiversiteit verwijst naar de natuurlijke variatie in menselijke hersenfuncties en gedrag, waaronder mensen met ADHD, autisme, dyslexie en andere neurologische verschillen.
Het herkennen van verschillende communicatiestijlen en het aanpassen van de aanpak kan deze problemen verminderen. Dit kan variëren van het gebruik van visuele hulpmiddelen tot het aanbieden van mondelinge in plaats van schriftelijke instructies.
Diverse denkvoorkeuren en werkmethoden
Iedereen heeft zijn eigen manier van denken en werken. Managers, vaak onwetend van deze diversiteit, kunnen onbedoeld de voorkeur geven aan hun eigen werkwijze en deze op hun teamleden projecteren. Dit kan leiden tot een gebrek aan waardering voor alternatieve benaderingen en creatief denken.
Voorbeeld: Een autistische medewerker die uitblinkt in gestructureerd en gedetailleerd werk kan moeite hebben met onverwachte veranderingen zoals spontane vergaderingen. Door rekening te houden met deze voorkeuren en een stabiele werkomgeving te bieden, kan deze medewerker optimaal presteren en daarmee waardevolle, vaak heel specifieke bijdragen leveren aan het team.
Het waarderen van diverse denkvoorkeuren en werkmethoden kan leiden tot innovatievere oplossingen en een hogere productiviteit. Managers moeten leren om flexibiliteit in werkprocessen te integreren en te erkennen dat er meerdere wegen naar succes leiden.
Rekruteringsuitdagingen en -oplossingen
Managers die alleen in hun eigen beeld rekruteren of proberen bestaande hires te repliceren, missen de kans om teams met echte diversiteit van denken op te bouwen. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de managers zich ongemakkelijk voelt bij het aannemen of beheren van een neurodivergent teamlid.
Het gebrek aan vertrouwen en bewustzijn kan ertoe leiden dat organisaties niet het beste talent voor de rol aannemen, wat de leverage van het team beperkt. Praktische tips voor het werven van neurodiverse kandidaten zijn onder andere het aanpassen van sollicitatieprocedures, zoals het aanbieden van alternatieve vormen van assessments en het creëren van een inclusieve interviewomgeving.
Voordelen van neurodiversiteit voor managers
Neurodiverse teams brengen een breed scala aan perspectieven en denkstijlen met zich mee. Dit leidt tot innovatievere oplossingen en creatieve benaderingen van problemen. Managers kunnen profiteren van deze diversiteit van denken, wat kan resulteren in baanbrekende ideeën en strategieën die anders misschien over het hoofd zouden worden gezien.
Teams die bestaan uit mensen met verschillende neurologische achtergronden hebben vaak een grotere capaciteit voor probleemoplossing. Verschillende manieren van denken kunnen leiden tot meer grondige en effectieve analyses van problemen. Managers kunnen gebruik maken van deze diverse perspectieven om complexere uitdagingen aan te pakken en robuustere oplossingen te ontwikkelen.
Het erkennen van de unieke bijdragen van neurodiverse medewerkers is een win-win situatie voor zowel de manager als de organisatie als geheel.
Wanneer teamleden in een inclusieve omgeving werken die hun unieke behoeften en sterktes erkent, kunnen ze efficiënter en effectiever werken. Dit leidt tot een hogere algehele productiviteit. Managers kunnen hiervan profiteren door een omgeving te creëren waarin iedereen op zijn best kan presteren.
Organisaties die bekend staan om hun inclusieve praktijken en ondersteuning van neurodiversiteit trekken vaak toptalent aan. Managers kunnen profiteren van een verbeterde reputatie en aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, wat het gemakkelijker maakt om getalenteerde en gemotiveerde medewerkers aan te trekken en te behouden.
Een werkplek die neurodiversiteit waardeert en ondersteunt, heeft een hogere retentie van werknemers. Medewerkers voelen zich meer betrokken en loyaal aan een organisatie die hun unieke bijdragen erkent en waardeert. Managers profiteren van een stabieler team en minder tijd en middelen die nodig zijn voor werving en training van nieuw personeel.
Het werken met een neurodivers team kan managers helpen hun eigen empathie en begrip te vergroten. Ze leren beter in te spelen op de individuele behoeften van teamleden, wat hun leiderschapsvaardigheden verbetert en hen effectiever maakt in het managen van verschillende persoonlijkheden en werkstijlen.
Praktische stappen voor managers
Managers kunnen nu al stappen ondernemen om neurodiversiteit in hun teams te omarmen. Begin met het bespreken van verschillende voorkeuren op het gebied van werkomgeving, communicatie en probleemoplossingsstijlen. Vraag teamleden hoe zij het liefst geïnstrueerd worden en wees open over eigen voorkeuren.
Daarnaast is het essentieel om meer te leren over neurodiversiteit en dit onderwerp serieus op te nemen in de leer- en ontwikkelingsprogramma’s van de organisatie. Bottom-up pleidooien van managers kunnen effectief zijn in het aanjagen van verandering en het omarmen van neurodiversiteit op grotere schaal.
Conclusie
Voor managers biedt het omarmen van neurodiversiteit in teams niet alleen voordelen op het gebied van innovatie, productiviteit en teamdynamiek, maar ook een verbeterde reputatie en verhoogde retentie van talent. Door deze diversiteit te waarderen en te ondersteunen, kunnen managers effectiever leidinggeven en hun teams naar grotere hoogten brengen. Het erkennen van de unieke bijdragen van neurodiverse medewerkers is een win-win situatie voor zowel de manager als de organisatie als geheel.
Uptimize & CIPD (2024). Neuroinclusion at Work.
https://www.autismcrc.com.au/best-practice/iest/integrated-employment-success-tool
