Goed leiderschap gaat niet alleen over het behalen van resultaten, maar ook over het opbouwen van een sterk en samenwerkend team. Soms leidt een bepaalde leiderschapsstijl echter tot frustratie, angst of zelfs onveiligheid binnen het team. Wanneer leiders niet effectief omgaan met problemen, kan dat de werksfeer en productiviteit flink verstoren.
Er zijn vijf veelvoorkomende stijlen van problematisch leiderschap die kunnen leiden tot juist méér problemen binnen een organisatie. We bekijken deze stijlen één voor één en bespreken waarom ze schadelijk zijn voor het team én voor de organisatie.
‘Knee-Jerk’-leiderschap: Overhaast beslissen
Sommige leiders hebben de neiging om snel en impulsief te reageren wanneer een probleem zich voordoet. Deze zogenaamde ‘Knee-Jerk’-leiders denken vaak dat ze het probleem snel moeten aanpakken om controle te houden. Ze baseren beslissingen echter op een eerste indruk of een ‘onderbuikgevoel’ zonder eerst alle feiten en perspectieven te verzamelen. Dit kan schadelijk zijn voor de psychologische veiligheid van het team; medewerkers voelen zich soms niet gehoord of zelfs gepasseerd.
Een voorbeeld: Stel je voor dat een team werkt aan een groot project en dat zich onverwacht een probleem voordoet. De leider neemt direct een besluit zonder het team te raadplegen. Hierdoor voelt het team zich niet betrokken en kunnen er nog meer fouten ontstaan. Het resultaat? Minder vertrouwen en samenwerking binnen de groep. Een effectieve oplossing zou zijn om even de tijd te nemen om informatie te verzamelen en daarna een weloverwogen beslissing te maken.
‘Eggshell’-leiderschap: Bang om fouten te maken
‘Eggshell’-leiders zijn bang om beslissingen te nemen die mogelijk anderen kunnen kwetsen of tegen hen kunnen werken. Deze leiders vinden het moeilijk om knopen door te hakken, omdat ze iedereen tevreden willen houden. Hierdoor vermijden ze vaak lastige gesprekken en schuiven ze problemen voor zich uit. Hoewel dit misschien aardig lijkt, creëert het uiteindelijk juist meer spanning binnen het team.
Wanneer medewerkers merken dat hun leider beslissingen uitstelt of steeds om de hete brij heen draait, verliezen ze vertrouwen in het leiderschap. Ze voelen zich gedwongen om ook voorzichtig te zijn in hun communicatie, alsof ze ‘op eieren lopen’. Dit leidt vaak tot roddels en een gebrek aan openheid in het team. Om dit te voorkomen, zouden leiders moeten werken aan open en eerlijke communicatie met hun team en actief om feedback vragen van collega’s die hen kunnen helpen de juiste keuzes te maken.
‘Face-Saving’-leiderschap: Het gezicht redden boven resultaten
Bij ‘Face-Saving’-leiders draait alles om het beschermen van hun imago. Ze willen graag als competent en sterk worden gezien, en dat kan hen ertoe brengen om fouten of problemen te verdoezelen of kleiner te maken dan ze zijn. Deze leiders vermijden openheid over uitdagingen of fouten, wat de communicatie en transparantie in hun team negatief beïnvloedt.
Bijvoorbeeld, stel dat er een probleem ontstaat in een project dat de leider eigenlijk had moeten zien aankomen. In plaats van dit te erkennen en samen met het team naar een oplossing te zoeken, zal de leider proberen de situatie stilletjes te repareren of onder controle te houden. Teamleden krijgen zo het idee dat er zaken verborgen worden gehouden en zullen zelf ook informatie achterhouden. Dit gebrek aan vertrouwen en openheid leidt tot slechtere resultaten, omdat het team niet echt samenwerkt en informatie uitwisselt. Een betere aanpak zou zijn om eerlijk te zijn over problemen en deze samen met het team op te lossen; dit bevordert vertrouwen en een gezonde samenwerking.
‘M.I.A.’-leiderschap: De afwezige leider
‘M.I.A.’ staat voor “Missing in Action”, oftewel de leider die nergens te bekennen is. Deze leiders beweren vaak dat ze hun team de vrijheid willen geven om zelfstandig te werken en niet te willen micromanagen. In werkelijkheid zijn ze echter afwezig wanneer hun team hen nodig heeft. Ze nemen nauwelijks deel aan het probleemoplossingsproces en schuiven belangrijke beslissingen voor zich uit uit angst voor verkeerde keuzes.
Stel je voor dat een team een complex project moet afronden, maar zonder duidelijke richtlijnen of feedback van de leidinggevende. Het team voelt zich onzeker en kan geen heldere koers bepalen. Dit gebrek aan sturing zorgt voor verwarring en een verminderde productiviteit, omdat teamleden niet weten of ze op de goede weg zijn. Een effectievere benadering zou zijn om wel betrokken te blijven bij het team en zo nodig een duidelijke richting te geven, zonder daarbij te domineren.
‘Landmine’-leiderschap: Onvoorspelbaar en dramatisch gedrag
‘Landmine’-leiders zijn onvoorspelbaar en reageren soms explosief op problemen, alsof hun team voortdurend op een mijnenveld loopt. Medewerkers weten nooit wat ze kunnen verwachten – de ene keer is er een kalme reactie, en de andere keer volgt er een emotionele uitbarsting. Deze leiders halen vaak oude fouten of problemen uit het verleden aan, wat zorgt voor een gespannen werkomgeving en veel drama.
Een voorbeeld: wanneer er een fout wordt gemaakt, reageert de leider niet alleen boos, maar herinnert het team ook aan alle eerdere fouten die zijn gemaakt. Dit maakt het lastig voor medewerkers om zich op oplossingen te richten en creëert een negatieve sfeer waarin angst heerst om nieuwe fouten te maken. Een betere manier om problemen aan te pakken is door een kalme, constructieve benadering te kiezen en zich te richten op hoe dingen verbeterd kunnen worden zonder oude problemen steeds weer op te rakelen.
De rol van ego en emotie in leiderschap
Ego en emotie spelen een grote rol in hoe effectief leiders problemen oplossen. Wanneer een leider te veel waarde hecht aan zijn of haar imago, of wanneer emoties zoals boosheid of angst de boventoon voeren, kunnen beslissingen impulsief en minder doordacht zijn. Dit ondermijnt niet alleen de logica achter keuzes, maar verzwakt ook het vertrouwen van het team in het leiderschap.
De woorden van de Amerikaanse generaal Colin Powell bieden hier een goede les: “Leiderschap is het oplossen van problemen. De dag dat je mensen stoppen om hun problemen bij je te brengen, is de dag dat je bent gestopt met leiden.” Dit citaat benadrukt dat leiders die het vertrouwen van hun team verliezen – door bijvoorbeeld te veel ego of emotie in hun rol mee te brengen – hun invloed en waarde als leider kwijtraken.
Tips voor positief leiderschap
Om de valkuilen van schadelijk leiderschap te vermijden, kunnen leiders enkele eenvoudige richtlijnen volgen. Deze tips helpen hen niet alleen om problemen effectief op te lossen, maar ook om een sfeer van vertrouwen en samenwerking te bevorderen.
- Communiceer open en eerlijk – Leiders die transparant zijn over problemen en uitdagingen, geven hun team het vertrouwen dat ze samen kunnen werken aan oplossingen. Open communicatie voorkomt dat medewerkers zich buitengesloten of onbelangrijk voelen.
- Blijf kalm en oplossingsgericht – Door problemen zonder drama aan te pakken en te focussen op verbeteringen in plaats van op fouten, creëert een leider een veilige omgeving. Medewerkers voelen zich zo vrij om bij te dragen en suggesties te doen.
- Stel vragen en luister actief – Leiderschap gaat niet alleen over beslissingen nemen, maar ook over het begrijpen van de perspectieven van anderen. Door vragen te stellen en actief te luisteren, tonen leiders dat ze hun team serieus nemen.
- Wees consistent en betrouwbaar – Teamleden willen weten wat ze kunnen verwachten. Door voorspelbaar en consequent te handelen, bouwt een leider vertrouwen op, wat essentieel is voor een gezonde samenwerking.
Een positieve leiderschapsstijl helpt niet alleen om problemen op te lossen, maar bevordert ook een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Dit versterkt de motivatie en productiviteit van het hele team.
