In ons dagelijks leven en op de werkvloer komen we vaak fenomenen tegen die onze professionele groei en persoonlijke ontwikkeling beïnvloeden. Eén zo’n concept is het Peter Principle. In dit artikel duiden we wat het Peter Principle inhoudt, en leggen we ook kort de link met het Imposter Phenomenon en het Dunning-Kruger-effect. Deze inzichten kunnen je helpen om beter te begrijpen hoe mensen soms op onverwachte manieren kunnen reageren op professionele uitdagingen of promoties.
Wat is het Peter Principle?
Het Peter Principle is een concept uit de managementtheorie, geformuleerd door Dr. Laurence J. Peter in zijn gelijknamige boek uit 1969. Het principe stelt dat in een hiërarchie elke werknemer de neiging heeft om op te stijgen tot zijn niveau van onbekwaamheid. Met andere woorden, werknemers worden gepromoveerd op basis van hun prestaties in hun huidige rol, niet op basis van de vaardigheden die nodig zijn voor de volgende rol. Dit kan ertoe leiden dat zij uiteindelijk een positie bereiken waarin zij niet meer effectief zijn, wat negatieve gevolgen kan hebben voor zowel de werknemer als de organisatie.
Voorbeelden van het Peter Principle
Stel je een zeer bekwame software engineer voor die bekend staat om zijn technische vaardigheden. Vanwege zijn uitstekende prestaties wordt hij gepromoveerd tot manager van de technische afdeling. Echter, deze nieuwe rol vereist vaardigheden in leiderschap en personeelsmanagement, die heel anders zijn dan de technische vaardigheden waarin hij uitblinkt. Zonder training of natuurlijke aanleg voor deze nieuwe vaardigheden, kan deze engineer overweldigd raken, wat leidt tot verminderde prestaties of regelrecht falen.
Het Peter Principle stelt dat in een hiërarchie elke werknemer de neiging heeft om op te stijgen tot zijn niveau van onbekwaamheid.
Een ander voorbeeld kan een uitstekende leraar zijn die promotie maakt tot schoolhoofd. Ook hier vereist de nieuwe functie andere vaardigheden zoals budgetbeheer, administratie en strategische planning, die sterk verschillen van de onderwijstaken waarin de leraar uitblonk.
Het is van groot belang dat promoties worden gebaseerd op de geschiktheid voor de nieuwe rol in plaats van alleen de prestaties in de huidige.
Stel je een succesvolle verkoper voor die consequent zijn verkoopquota overtreft en bekend staat om zijn vermogen om met klanten om te gaan. Vanwege zijn uitstekende verkoopprestaties wordt hij gepromoveerd tot hoofd van de verkoopafdeling. In zijn nieuwe rol is hij verantwoordelijk voor het managen van het verkoopsteam, het ontwikkelen van strategische verkoopplannen en het analyseren van markttrends. Taken die aanzienlijk verschillen van individuele verkoop en helemaal niet per definitie aansluiten bij zijn vaardigheden. In zijn nieuwe rol kan hij worstelen om effectief te zijn in zijn nieuwe positie, wat resulteert in een daling van de algehele verkoopprestaties van het team.
Implicaties van het Peter Principle
Het Peter Principle heeft belangrijke implicaties voor hoe organisaties hun promotiebeleid moeten vormgeven. Door werknemers te promoveren tot posities waarvoor ze mogelijk niet geschikt zijn, lopen organisaties het risico op lagere productiviteit en moraal. Het is van groot belang dat er aandacht is voor training en ontwikkeling, en dat promoties worden gebaseerd op de geschiktheid voor een nieuwe rol in plaats van alleen prestaties in de huidige rol.
Het Imposter Phenomenon
Het Imposter Phenomenon, ofwel het oplichterssyndroom, beschrijft het gevoel dat sommige mensen hebben dat ze hun positie niet verdienen, ondanks duidelijke bewijzen van hun competentie. Dit kan samengaan met het Peter Principle wanneer mensen promotie maken en (ten onrechte) het gevoel hebben dat ze niet voldoen aan de verwachtingen van hun nieuwe rol, wat hun angst versterkt om als ‘bedrieger’ gezien te worden.
Het Dunning-Kruger-effect
Dit psychologische fenomeen treedt op wanneer mensen met beperkte kennis of vaardigheden op een bepaald gebied een opgeblazen beeld hebben van hun eigen bekwaamheid. In tegenstelling tot het Imposter Phenomenon, waarbij competente mensen twijfelen aan hun vaardigheden, overschatten mensen met het Dunning-Kruger-effect juist hun eigen capaciteiten.
Conclusie
Het begrijpen van het Peter Principle biedt waardevolle inzichten in de dynamiek van werkprestaties en promoties binnen organisaties. Deze begrippen helpen ons te identificeren waarom sommige werknemers falen na een promotie en hoe dit mogelijk voorkomen had kunnen worden. Door aandacht te besteden aan de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor elke nieuwe rol en door passende ondersteuning en training te bieden, kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun werknemers niet alleen succesvol zijn in hun huidige functies, maar ook in toekomstige rollen.
The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. with Raymond Hull. William Morrow and Company. 1969. ISBN 978-0061699061.
