In Nederland staat inclusie op de arbeidsmarkt hoog op de agenda. Toch blijven bepaalde groepen, zoals autistische mensen, ondervertegenwoordigd. Slechts een klein percentage van hen heeft een baan, en degenen die wel werken, bevinden zich vaak in laagbetaalde of ondergeschikte functies. Dit ondanks het feit dat werk niet alleen economische voordelen biedt, maar ook bijdraagt aan sociale verbinding, persoonlijke ontwikkeling en welzijn.
Het probleem is niet de capaciteit van autistische mensen, maar eerder een gebrek aan begrip en aanpassingen binnen organisaties. Veel werkgevers weten simpelweg niet hoe ze een werkomgeving kunnen creëren waarin autistische mensen kunnen floreren. Dit leidt tot gemiste kansen voor zowel de werknemer als de werkgever. Met gerichte maatregelen en een open houding kunnen organisaties hier verandering in brengen en bijdragen aan een arbeidsmarkt waarin iedereen meetelt.
Hindernissen volgens werkgevers
Onderzoek laat zien dat werkgevers vaak positief staan tegenover het aannemen van autistische mensen. Toch blijken er verschillende obstakels te zijn die dit bemoeilijken. Een belangrijk probleem is het gebrek aan kennis over autisme. Werkgevers weten niet altijd wat het inhoudt of hoe ze aanpassingen kunnen doen. Dit leidt vaak tot onzekerheid of angst voor vermeende hoge kosten.
Daarnaast spelen stereotypes een rol. Er heerst soms de gedachte dat autistische werknemers minder productief zouden zijn of moeite zouden hebben met sociale interacties. Deze aannames zijn vaak onjuist en vormen een belangrijke barrière. Ook het wervingsproces zelf kan problematisch zijn. Standaardprocedures zoals sollicitatiegesprekken zijn niet altijd geschikt voor autistische kandidaten, omdat zij mogelijk moeite hebben met sociale cues of onverwachte vragen. Ze leggen het dan niet af op gebrek aan kennis of vaardigheden op hun vakgebied, maar op het gegeven dat ze slecht zijn in het voeren van sollicitatiegesprekken.
Volgens het Nederlands Autisme Register (NAR) is 54% van de mensen met autisme en een gemiddelde tot hoge intelligentie in Nederland werkloos.
Tot slot is er een gebrek aan ondersteunende structuren binnen organisaties. Veel bedrijven hebben geen beleid of systemen om aanpassingen te maken en te monitoren. Dit maakt het voor werkgevers moeilijker om autistische werknemers succesvol in te zetten.
Positieve voorbeelden
Ondanks de uitdagingen zijn er inspirerende voorbeelden van organisaties die inclusieve stappen hebben gezet. Een middelgroot IT-bedrijf in Amsterdam besloot bijvoorbeeld de sollicitatieprocedure te herzien. In plaats van standaardgesprekken boden ze kandidaten de mogelijkheid om hun vaardigheden te tonen via een praktische opdracht. Het resultaat? Een autistische werknemer met een scherp analytisch vermogen die inmiddels een sleutelrol vervult in het team.
AutiTalent is een Nederlands detacheringsbureau dat zich sinds 2007 inzet om mensen met autisme aan passend werk te helpen en te behouden. Als sociale onderneming streeft AutiTalent naar een inclusieve arbeidsmarkt waarin de talenten van mensen met autisme worden herkend en benut. Ze bieden diensten zoals detachering, werving en selectie, coaching en advies aan werkgevers. Hierdoor creëren ze kansen voor zowel werkzoekenden met autisme als voor bedrijven die op zoek zijn naar gemotiveerde en nauwkeurige medewerkers.
Verder noemen we graag Back to Code, een Gronings IT-bedrijf dat duurzame banen creëert voor programmeurs met autisme en hoogbegaafdheid. Onlangs won Back to Code de IGNITE Award 2024, wat hun inzet voor deze doelgroep onderstreept. Daarnaast zijn er organisaties zoals Swink, een online marketingbureau dat voornamelijk mensen met autisme in dienst heeft, en Auticon, een IT-dienstverlener die zich richt op het inzetten van de talenten van mensen met autisme. Deze bedrijven erkennen de unieke vaardigheden van mensen met autisme en bieden hen een passende werkomgeving waarin zij kunnen excelleren.
Een ander voorbeeld komt uit de horeca, waar een restaurantketen trainingen organiseerde om medewerkers te leren omgaan met diverse communicatiestijlen. Een autistische medewerker excelleerde hierdoor in een logistieke functie achter de schermen. Deze verhalen tonen aan dat aanpassingen niet ingewikkeld hoeven te zijn en vaak leiden tot verrassend positieve uitkomsten.
Concrete oplossingen
Werkgevers kunnen een cruciale rol spelen in het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van autistische mensen. Hier zijn enkele praktische stappen:
- Training en bewustwording
Zorg dat personeel en leidinggevenden basiskennis hebben over autisme. Dit vermindert vooroordelen en vergroot het vertrouwen in het aannemen van autistische kandidaten. - Aanpassen van wervingsprocessen
Introduceer alternatieve sollicitatiemethoden, zoals werkproeven of gestructureerde interviews. Deze aanpak kan barrières wegnemen en kandidaten de kans geven hun talenten te tonen. - Flexibiliteit in de werkomgeving
Denk aan eenvoudige aanpassingen, zoals een rustige werkplek, geen sociale druk omtrent bedrijfsuitjes of prikkelvolle lunches, duidelijke instructies of flexibele werktijden. Kleine veranderingen kunnen een groot verschil maken. - Monitoring en ondersteuning
Creëer systemen om aanpassingen en voortgang te monitoren. Stel bijvoorbeeld een contactpersoon aan die werknemers en teams begeleidt.
Door deze stappen te nemen, maken werkgevers niet alleen een verschil voor autistische mensen, maar versterken ze ook hun eigen organisatie met gemotiveerde en getalenteerde medewerkers.
Autisme en diversiteit: voordelen voor de werkvloer
Autistische werknemers brengen unieke vaardigheden mee, zoals een scherp oog voor detail, analytisch denkvermogen en een hoge mate van focus. Deze kwaliteiten zijn van grote waarde in verschillende sectoren, van IT tot productie. Bovendien draagt een inclusieve werkvloer bij aan een divers team waarin innovatie en creativiteit worden gestimuleerd.
Ook klanten en de samenleving waarderen organisaties die inclusie serieus nemen. Het aannemen van autistische werknemers versterkt niet alleen het imago van een bedrijf, maar laat ook zien dat het maatschappelijk verantwoord ondernemen serieus neemt.
Het COM-B-model
Het COM-B-model is een praktisch raamwerk dat wordt gebruikt om gedrag te begrijpen en te veranderen. Het staat voor Capability (bekwaamheid), Opportunity (gelegenheid) en Motivation (motivatie), en beschrijft hoe deze drie factoren samen gedrag (Behaviour) beïnvloeden. Hieronder een diepere uitleg van elk aspect:
1. Capability (Bekwaamheid)
Dit verwijst naar de vaardigheden en kennis die iemand nodig heeft om bepaald gedrag te vertonen. Het omvat:
- Psychologische bekwaamheid: Het begrip van wat er nodig is, zoals kennis over autisme of de aanpassingen die werkgevers kunnen maken.
- Fysieke bekwaamheid: De praktische vaardigheden om gedrag uit te voeren, zoals het aanpassen van een sollicitatieproces.
Voorbeeld: Een werkgever moet weten hoe hij een autistische werknemer kan ondersteunen (kennis) en moet de vaardigheden hebben om bijvoorbeeld een werkplek aan te passen.
2. Opportunity (Gelegenheid)
Dit verwijst naar de externe factoren die het gedrag mogelijk maken of belemmeren. Het omvat:
- Fysieke gelegenheid: Materiële of organisatorische middelen, zoals beleid en hulpmiddelen binnen een organisatie.
- Sociale gelegenheid: De normen en waarden binnen een omgeving, zoals een inclusieve bedrijfscultuur.
Voorbeeld: Een bedrijf dat beleid heeft voor diversiteit en inclusie biedt een betere gelegenheid voor managers om autistische mensen aan te nemen.
3. Motivation (Motivatie)
Dit verwijst naar de processen die gedrag initiëren en volhouden. Het omvat:
- Reflectieve motivatie: Bewuste overtuigingen en intenties, zoals de overtuiging dat inclusie leidt tot betere bedrijfsresultaten.
- Automatische motivatie: Emotionele reacties en gewoonten, zoals vooroordelen of nervositeit rond verandering.
Voorbeeld: Een positieve ervaring met een autistische werknemer kan de motivatie vergroten om meer autistische mensen aan te nemen.
Stel, een HR-manager heeft weinig kennis over autisme (Capabilit). Ze weet niet welke aanpassingen nodig zijn en voelt zich onzeker. Haar organisatie biedt geen richtlijnen (Opportunity), waardoor ze weinig actie onderneemt. Door een training te volgen en richtlijnen te implementeren, krijgt ze meer vertrouwen en motivatie om veranderingen door te voeren.
Werkgevers in Nederland die het COM-B-model willen integreren in hun organisatie kunnen gebruikmaken van diverse bronnen en trainingen. Het Behaviour Change Wheel (BCW), dat het COM-B-model als basis heeft, wordt bijvoorbeeld toegepast door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) om effectieve gedragsinterventies te ontwerpen en te verbeteren. Zij bieden een gestructureerde aanpak voor gedragsverandering, zowel op strategisch als praktisch niveau.
Daarnaast zijn er kennisplatforms zoals Gedrag en Communicatie die diepgaande uitleg en voorbeelden bieden over het toepassen van het COM-B-model in de praktijk. Zij richten zich op het begrijpen en beïnvloeden van gedrag binnen organisaties.
Voor zelfstudie is het boek “Het gedragsveranderingswiel: 8 stappen naar succesvolle interventies” van Susan Michie en collega’s beschikbaar in het Nederlands. Dit boek biedt een uitgebreide gids voor het ontwerpen van gedragsveranderingsinterventies met behulp van het COM-B-model.
Door deze middelen te benutten, kunnen werkgevers in het Nederlandse taalgebied het COM-B-model effectief eigen maken en toepassen binnen hun organisaties.
We roepen onze lezers op om hun gedachten hierover met ons te delen door middel van het plaatsen van reacties onder dit artikel.
Day M, Wood C, Corker E, Freeth M. Understanding the barriers to hiring autistic people as perceived by employers in the United Kingdom. Autism. Published online December 4, 2024. doi:10.1177/13623613241301493
