Linda werkt in een kledingwinkel. Ze begon op de vloer, draaide keihard mee en had lol in de snelle afwisseling van klanten, vragen en oplossingen. Binnen de kortste keren werd ze gepromoveerd tot filiaalmanager. Klinkt goed, toch?
Maar al snel liep ze vast. Niet op de winkelvloer, maar achter haar bureau. Planningen maken, rapportages invullen, personeelsroosters bijhouden en lang vooruitdenken – het slurpte haar energie op. Ze vergat dingen, bleef avonden doorwerken om achterstanden in te halen en werd steeds angstiger dat ze haar baan zou kwijtraken. Slapen deed ze onrustig, eten schoot er regelmatig bij in.
Linda heeft ADHD. Ze is goed in snel schakelen, creatief denken en direct reageren. Maar in haar nieuwe functie kwamen juist haar zwakkere kanten onder een vergrootglas te liggen.
Het verhaal van Linda laat zien dat werk geen kwestie is van ‘aanpassen aan de norm’, maar van: past dit werk bij jouw brein?
Past je werk bij je brein?
Of je nu autistisch bent, ADHD hebt of dyslectisch bent – werk kan voelen als een bron van voldoening óf als een dagelijkse worsteling. Dat hangt vaak niet af van motivatie of inzet, maar van of het werk bij je cognitieve profiel past.
Zo zijn mensen met autisme vaak sterk in detailgericht denken en logische analyse, maar kunnen ze overprikkeld raken in drukke kantoorsettings. ADHD’ers floreren juist vaak in dynamische, prikkelrijke omgevingen, maar raken overspoeld door structuurloze of langdurig repetitieve taken. En dyslectici kunnen ontzettend creatief en verbaal sterk zijn, maar worden soms onterecht afgerekend op spelfouten of trage schriftelijke verwerking.
De meeste banen zijn niet op neurodiversiteit ontworpen. Ze zijn gebouwd voor ‘de gemiddelde werknemer’ – en daar vallen veel al dan niet getalenteerde mensen buiten.
Thuiswerken
In de coronatijd verhuisde werk massaal naar thuis. Sindsdien is hybride werken voor veel mensen het nieuwe normaal. Maar hoe bevalt dat voor mensen die neurodivergent zijn?
De cijfers zijn verdeeld. Volgens recent onderzoek vond ongeveer een kwart van de neurodivergente werknemers thuiswerken juist lastiger: minder structuur, meer afleiding thuis, en gevoelens van isolatie zonder informeel contact of ‘sociale contextsignalen’ (zoals die ene blik van je collega die zegt: “Dat ging goed, toch?”).
Maar een derde vond thuiswerken juist fijner: geen last van TL-verlichting, drukke open kantoortuinen of prikkelvol woon-werkverkeer. Zelf je dag indelen, een rustige ruimte creëren en werken in eigen tempo gaf rust en focus.
Voor wie bijvoorbeeld gevoelig is voor geluid of snel overprikkeld raakt, is thuiswerken vaak een verademing. Maar voor wie juist houvast haalt uit vaste routines en sociale feedback, kan het overweldigend zijn. Kortom: thuiswerken is niet per se beter of slechter, maar het effect verschilt sterk per persoon.
AI als vijand én vriend
Kunstmatige intelligentie (AI) is overal – ook in de wereld van werk. En dat is goed én slecht nieuws voor mensen met een neurodivergent brein.
Het slechte nieuws? Veel sollicitaties verlopen tegenwoordig via automatische systemen. Die ‘lezen’ je cv, beoordelen je e-mailstijl of analyseren je in een videogesprek. En dat gaat vaker mis dan je denkt. Uit een studie van de Universiteit van Washington bleek dat AI-systemen cv’s waarin het woord ‘autisme’ stond, automatisch lager rangschikten. Zelfs als de rest van het profiel identiek was.
Ook interviewrobots kunnen struikelen over afwijkende toon, oogcontact of lichaamstaal – allemaal dingen die voor veel neurodivergenten anders zijn. De kans op onterechte afwijzing is dus groot.
Maar er is ook goed nieuws. AI kan ook helpen: bijvoorbeeld bij het schrijven van e-mails met de juiste toon, bij het structureren van taken of bij het vertalen van vage instructies naar concrete stappen. En sommige werkgevers experimenteren met AI-tools die sollicitanten testen via opdrachten of games, in plaats van via het klassieke sollicitatiegesprek.
AI is dus niet per definitie slecht voor neurodivergente mensen – het hangt af van hóe het wordt ingezet.
Nieuwe banen, nieuwe kansen?
AI maakt sommige banen overbodig. Denk aan eenvoudige administratieve functies of routinematige data-entry – banen waar sommige neurodivergente mensen zich juist prettig in voelden.
Maar er ontstaan ook nieuwe kansen: in het trainen van AI-modellen, controleren van datakwaliteit of werken aan ethische AI-systemen. Juist daar is oog voor detail, kritisch denken en buiten-de-box-denken vaak een pré.
Daarnaast biedt de digitale wereld een overvloed aan hulpmiddelen: apps voor tijdsplanning, tools om prikkels te dempen, en software die je helpt e-mails te ontcijferen of beter te communiceren met collega’s.
De uitdaging is dus niet zozeer: verdwijnen de ‘goede’ banen? Maar eerder: krijgen mensen de kans om zich te ontwikkelen richting de nieuwe?
Kleine aanpassingen, grote impact
Sommige werkgevers doen al veel om neurodivergente medewerkers te ondersteunen. En vaak zijn het simpele dingen die een groot verschil maken:
- Rustige werkplekken of noise-cancelling hoofdtelefoons
- Duidelijke en schriftelijke instructies (in plaats van vage praatjes)
- Flexibele werktijden en pauzemomenten
- Mentoring door andere neurodivergente collega’s
- Vooraf communiceren over veranderingen in planning of werkomgeving
- Ruimte voor directe, concrete communicatie
Bij techbedrijven met speciale wervingsprogramma’s voor neurodivergente mensen is het behoud van medewerkers opvallend hoog: 90 tot 100 procent blijft er werken. En in Australië bleek een neurodivers team in softwaretesting zelfs 30% productiever dan andere teams.
De les? Je hoeft de hele organisatie niet te verbouwen. Een beetje flexibiliteit en begrip kan al veel verschil maken.
Hoe neuro-inclusief is je werkgever echt?
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) zijn hot topics – of beter gezegd: waren dat. In de VS worden zulke programma’s bij veel bedrijven teruggeschroefd. Maar opvallend genoeg blijft de aandacht voor neurodiversiteit wél toenemen.
Steeds meer organisaties beginnen te beseffen dat een divers team ook echt betere resultaten kan leveren. En dat mensen die anders denken, dingen zien die anderen missen. Denk aan patronen, fouten, inconsistenties of originele oplossingen.
Maar hoe weet je of een bedrijf écht inclusief is? Let bijvoorbeeld op:
- Is er ruimte voor aanpassingen op de werkvloer?
- Worden medewerkers getraind in neuro-inclusieve communicatie?
- Zijn er rolmodellen of buddy’s voor neurodivergente collega’s?
- Wordt ‘maskeren’ (je anders voordoen dan je bent) besproken?
En nog belangrijker: mag jij er zijn zoals je bent?
En in Nederland en België?
Hoewel veel onderzoek uit de VS komt, herkennen neurodivergente Nederlanders en Vlamingen de problemen zeker. Ook hier wordt het sollicitatieproces steeds digitaler – met de bijbehorende valkuilen.
De bekendheid van neurodiversiteit op de werkvloer groeit, maar het gaat langzaam. In Nederland zie je bijvoorbeeld bij de overheid en sommige grotere bedrijven voorzichtig meer aandacht voor autisme, ADHD en dyslexie. In België lopen initiatieven vaak via vzw’s, jobcoaches en lokale projecten.
Wat mist, is vaak kennis bij leidinggevenden. Veel werkgevers willen best iets aanpassen – maar weten simpelweg niet hoe. En neurodivergente mensen zelf voelen zich soms bezwaard om iets te vragen, bang om ‘lastig’ gevonden te worden.
Dat kan beter. En gelukkig zijn er steeds meer netwerken, platforms en ervaringsdeskundigen die daarbij helpen.
