Zin en onzin van teambuilding en modellen als MBTI en DISC

Teambuilding is een veelgebruikte methode om de samenwerking, communicatie en cohesie binnen teams te verbeteren. Het idee erachter is dat teams beter functioneren wanneer hun leden elkaar goed begrijpen en vertrouwen, wat kan leiden tot een hogere productiviteit en een betere werksfeer. Echter, de effectiviteit en zin van teambuilding worden vaak betwist, met argumenten die zowel de voordelen als de nadelen belichten.

Teambuilding

Teambuilding kan zinvol zijn wanneer het goed wordt uitgevoerd en is afgestemd op de specifieke behoeften van het team. Het kan bijdragen aan betere communicatie, sterkere relaties en een hogere moraal. Echter, het risico op geforceerde interacties, een gebrek aan duurzaamheid, en het verspillen van tijd en middelen maken dat teambuilding ook zijn beperkingen heeft. De sleutel tot succesvolle teambuilding ligt in het creëren van activiteiten die relevant, vrijwillig en betekenisvol zijn voor alle betrokkenen. Wanneer deze elementen ontbreken, kan teambuilding gemakkelijk onzin worden in plaats van zinvol.

De zin van teambuilding

• Versterking van relaties: Teambuildingactiviteiten bieden teamleden de gelegenheid om elkaar in een informele omgeving beter te leren kennen. Dit kan helpen om persoonlijke banden te versterken, wat bijdraagt aan een positievere werkrelatie en meer wederzijds vertrouwen.
• Verbetering van communicatie: Activiteiten die gericht zijn op communicatie kunnen helpen om de interactie tussen teamleden te verbeteren. Door samen te werken aan opdrachten of uitdagingen, leren teamleden hoe ze effectiever kunnen communiceren en samenwerken.
• Motivatie en morale boost: Succesvolle teambuilding kan de moraal verhogen en medewerkers motiveren. Wanneer teamleden het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een hecht team, kan dit hun betrokkenheid en tevredenheid op het werk vergroten.
• Ontdekking van sterktes en zwaktes: Teambuildingactiviteiten kunnen inzicht geven in de sterke en zwakke punten van teamleden. Dit kan helpen bij het beter benutten van talenten en het verbeteren van zwakke punten, wat leidt tot een effectiever team.

De onzin van teambuilding

• Geforceerde interactie: Niet alle medewerkers voelen zich comfortabel met de geforceerde interacties die vaak gepaard gaan met teambuilding. Dit kan leiden tot ongemak, weerstand en zelfs een negatieve impact op de teamdynamiek.
• One-size-fits-all aanpak: Teambuildingactiviteiten worden vaak ontworpen met een “one-size-fits-all” aanpak, zonder rekening te houden met de diversiteit binnen een team. Wat voor de ene persoon werkt, kan voor een ander contraproductief zijn.
• Tijd- en geldverspilling: Als teambuilding niet goed wordt uitgevoerd of niet goed aansluit bij de behoeften van het team, kan het als tijdverspilling worden ervaren. Dit geldt vooral wanneer de activiteiten geen duidelijke doelen hebben of niet effectief worden nageleefd in het dagelijkse werk.
• Gebrek aan duurzaam effect: Veel teambuildingactiviteiten hebben slechts een kortstondig effect. Zonder opvolging of integratie in het dagelijkse werkgedrag kunnen de voordelen snel vervagen, wat de investering in tijd en middelen moeilijk te rechtvaardigen maakt.

Het DISC-model

Toepassing van het DISC-model in teambuilding

Het DISC-model is een veelgebruikt instrument in de wereld van persoonlijke ontwikkeling en teambuilding. Dit model, ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston in 1928, categoriseert menselijk gedrag in vier hoofdcategorieën: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S), en Conformisme (C).

Het DISC-model wordt vaak ingezet bij teambuilding om de communicatie en samenwerking binnen teams te verbeteren. Door inzicht te krijgen in de verschillende gedragsstijlen, kunnen teamleden elkaar beter begrijpen en effectiever samenwerken.

Teambuildingactiviteiten die gebaseerd zijn op het DISC-model, zoals rollenspellen of workshops, helpen teamleden om deze dynamiek te verkennen en te versterken. Bijvoorbeeld, een workshop waarbij teamleden scenario’s spelen waarin ze hun DISC-gedragstypen bewust inzetten, kan leiden tot meer begrip en betere samenwerking.

De vier gedragstypen van DISC

Het DISC-model deelt mensen in op basis van hun gedrag in specifieke situaties, wat resulteert in vier gedragstypen, elk gekoppeld aan een kleur:

• D (Dominantie – Rood): Mensen met een dominante gedragsstijl zijn doelgericht, assertief en nemen graag het voortouw. In een teamcontext nemen ze vaak de leiding en zijn ze gefocust op het behalen van resultaten. Een voorbeeld is een teamleider die snel beslissingen neemt en uitdagingen graag aangaat, maar ook de neiging heeft om soms te veel druk op het team te leggen.
• I (Invloed – Geel): Deze individuen zijn sociaal, enthousiast en inspirerend. Ze brengen energie in een team en stimuleren samenwerking. Denk aan een teamlid dat altijd met nieuwe ideeën komt en anderen motiveert, maar soms ook moeite heeft met details en focus.
• S (Stabiliteit – Groen): Personen met een stabiele gedragsstijl zijn ondersteunend, betrouwbaar en geduldig. Ze zorgen voor harmonie binnen een team en staan klaar om anderen te helpen. Een typisch voorbeeld is een medewerker die altijd bereid is om te luisteren en te helpen, maar soms verandering en snelle beslissingen vermijdt.
• C (Conformisme – Blauw): Deze mensen zijn analytisch, nauwkeurig en houden van structuur. Ze zorgen ervoor dat een team de regels volgt en werken met oog voor detail. Een C-type binnen een team zorgt ervoor dat plannen en documenten foutloos zijn, maar kan soms te veel tijd besteden aan details.

Stel je een team voor dat werkt aan een belangrijk project. De teamleider, een D-type, wil snel resultaten boeken en drukt zijn wil door. Een I-type in het team probeert de sfeer positief te houden en komt met creatieve oplossingen, terwijl een S-type zorgt voor een rustige werkomgeving en teamharmonie. Het C-type zorgt ervoor dat alles volgens plan verloopt en dat alle details kloppen. Door elkaars sterktes en zwaktes te begrijpen, kunnen de teamleden elkaar aanvullen en gezamenlijk succes behalen.

Kritiek op het DISC-model

Ondanks de populariteit van het DISC-model, is er aanzienlijke kritiek, vooral vanuit de wetenschappelijke hoek. Het model mist een solide wetenschappelijke basis en is niet gevalideerd door onafhankelijk onderzoek. Veel psychologen bekritiseren het model omdat het simplistisch is en menselijke gedragingen reduceert tot vier categorieën, wat geen recht doet aan de complexiteit van menselijke interacties.

Hoewel het DISC-model wetenschappelijk weinig onderbouwd is, wordt het vaak gepresenteerd in een wetenschappelijk ogend jasje.

In Nederland heeft het DISC-model bijvoorbeeld niet de toetsing door de Commissie Testaangelegenheden Nederland doorstaan, een commissie die de betrouwbaarheid en validiteit van persoonlijkheidstests beoordeelt. Internationaal wordt het gebruik van DISC in professionele omgevingen ook afgeraden door organisaties zoals de British Psychological Society en het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Zij benadrukken dat het model vaak te generiek is en weinig toevoegt aan een diepgaand begrip van individueel gedrag.

DISC-verdienmodel?

Het DISC-model heeft, ondanks de beperkte wetenschappelijke onderbouwing, wereldwijd een grote populariteit verworven, vooral in de context van bedrijfscoaching, teambuilding, en persoonlijke ontwikkeling. Hier zijn enkele redenen waarom het DISC-model zo succesvol is als verdienmodel:

• Makkelijk te begrijpen: Het DISC-model is relatief eenvoudig te begrijpen en te gebruiken. Met vier basisgedragstypen en bijbehorende kleuren is het model intuïtief en toegankelijk, ook voor mensen zonder uitgebreide psychologische achtergrond. Dit maakt het aantrekkelijk voor bedrijven die op zoek zijn naar praktische en snel toepasbare tools.
• Breed toepasbaar: Omdat het model zo eenvoudig is, kan het worden toegepast in verschillende contexten, zoals werving en selectie, teambuilding, leiderschapstrainingen en persoonlijke ontwikkeling. Deze brede toepasbaarheid maakt het een veelzijdig product dat gemakkelijk te verkopen is aan een breed scala aan klanten.
• Commercieel model: Het DISC-model wordt vaak aangeboden in de vorm van gelicentieerde programma’s. Ondernemers en trainers kunnen certificeringen behalen om het DISC-model in hun werk te gebruiken, en deze certificeringen worden vaak tegen aanzienlijke kosten aangeboden. Dit creëert een voortdurende inkomstenstroom voor de organisaties die deze licenties verstrekken.
• Vereiste trainingen: Bedrijven die DISC willen implementeren, worden vaak aangemoedigd (of verplicht) om gecertificeerde trainers in te huren of interne medewerkers te laten certificeren, wat het verdienpotentieel vergroot.
• Periodieke sessies: Omdat het DISC-model gericht is op gedragsstijlen, is het gemakkelijk om herhaalbare trainingen aan te bieden. Teams kunnen bijvoorbeeld regelmatig opnieuw worden geanalyseerd om veranderingen in de dynamiek te monitoren, wat leidt tot terugkerende trainingssessies en daarmee doorlopende inkomsten voor trainers.
• Up-sell en Cross-sell: Trainers kunnen aanvullende diensten aanbieden, zoals individuele coaching, follow-up sessies, en teamanalyses. Dit maakt het mogelijk om extra waarde te creëren voor klanten en tegelijkertijd extra inkomsten te genereren.
• Gevestigde reputatie: Het DISC-model heeft zich in veel organisaties al gevestigd als een waardevol instrument, ondanks de kritiek vanuit de wetenschappelijke gemeenschap. Deze reputatie en de mond-tot-mondreclame zorgen voor een stabiele vraag naar DISC-gerelateerde diensten.
• Pseudo-wetenschappelijke presentatie: Hoewel het DISC-model wetenschappelijk weinig onderbouwd is, wordt het vaak gepresenteerd in een wetenschappelijk ogend jasje. Dit vergroot de geloofwaardigheid voor bedrijven die op zoek zijn naar onderbouwde methoden voor personeelsontwikkeling, waardoor het gemakkelijker te verkopen is als een ‘wetenschappelijk’ instrument.

De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Voor teams die op zoek zijn naar meer wetenschappelijk verantwoorde methoden voor teambuilding, zijn er diverse alternatieven voor het DISC-model. Denk bijvoorbeeld aan de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), dat persoonlijkheidstypen in kaart brengt op basis van Jungiaanse psychologie, of de Big Five persoonlijkheidstheorie, die een meer genuanceerde en empirisch ondersteunde benadering biedt.

De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is een psychometrisch instrument dat wordt gebruikt om persoonlijkheidstypen te identificeren. Het model is gebaseerd op de theorieën van Carl Jung en werd ontwikkeld door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers in de jaren 1940. De MBTI is ontworpen om inzicht te bieden in hoe mensen waarnemen en beslissingen nemen, en wordt vaak gebruikt in persoonlijke ontwikkeling, loopbaanbegeleiding en teamdynamiek.

De MBTI deelt persoonlijkheid op in vier dimensies, die elk twee tegengestelde voorkeuren hebben:

Extraversion (E) vs. Introversion (I):

• Extraversion: Extraverten richten hun energie naar de buitenwereld en halen energie uit interacties met anderen. Ze zijn meestal spraakzaam, sociaal en actiegericht.
• Introversion: Introverten richten hun energie naar binnen en halen energie uit reflectie en afzondering. Ze zijn vaak bedachtzaam, privaat en gericht op diepgang in plaats van breedte.

Sensing (S) vs. Intuition (N):

• Sensing: Mensen die de voorkeur geven aan Sensing, richten zich op het concrete, het feitelijke en het tastbare. Ze zijn vaak praktisch en realistisch.
• Intuition: Mensen die de voorkeur geven aan Intuition, richten zich op het abstracte, het mogelijke en de grotere betekenis. Ze zijn vaak toekomstgericht en creatief.

Thinking (T) vs. Feeling (F):

• Thinking: Degenen die Thinking prefereren, nemen beslissingen op basis van logica en objectieve analyse. Ze zijn vaak rationeel en consistent.
• Feeling: Degenen die Feeling prefereren, nemen beslissingen op basis van persoonlijke waarden en de impact op anderen. Ze zijn vaak empathisch en harmoniegericht.

Judging (J) vs. Perceiving (P):

• Judging: Mensen die Judging prefereren, geven de voorkeur aan structuur, planning en beslissingsgerichtheid. Ze houden van voorspelbaarheid en duidelijkheid.
• Perceiving: Mensen die Perceiving prefereren, geven de voorkeur aan flexibiliteit, spontaniteit en open mogelijkheden. Ze zijn vaak aanpasbaar en willen hun opties openhouden.

De zestien persoonlijkheidstypen van MBTI

Hier is een volledig overzicht van de 16 persoonlijkheidstypen volgens de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), samen met een korte beschrijving van elk type:

ISTJ (Introversion, Sensing, Thinking, Judging)

• Beschrijving: ISTJ’s zijn zorgvuldig, verantwoordelijk en georganiseerd. Ze volgen vaak regels en procedures en zijn betrouwbaar in het uitvoeren van taken. Ze hebben een sterk plichtsbesef en houden van orde en voorspelbaarheid.
• Kenmerken: Praktisch, gedisciplineerd, nauwkeurig.

ISFJ (Introversion, Sensing, Feeling, Judging)

• Beschrijving: ISFJ’s zijn zorgzaam, loyaal en attent. Ze besteden veel aandacht aan de behoeften van anderen en zijn vaak beschermend. Ze hebben een sterk gevoel van verantwoordelijkheid en zetten zich in voor hun verplichtingen.
• Kenmerken: Geduldig, vriendelijk, warm.

INFJ (Introversion, Intuition, Feeling, Judging)

• Beschrijving: INFJ’s zijn idealistisch, inzichtelijk en empathisch. Ze hebben een diepe interesse in mensen en hun gevoelens, en streven ernaar om een positieve impact te hebben op de wereld. INFJ’s zijn vaak visionair en creatief.
• Kenmerken: Visionair, gevoelig, diepzinnig.

INTJ (Introversion, Intuition, Thinking, Judging)

• Beschrijving: INTJ’s zijn strategisch, analytisch en onafhankelijk. Ze zijn toekomstgericht en werken graag aan het realiseren van hun langetermijndoelen. INTJ’s hebben een sterke drang naar kennis en begrijpen complexe systemen goed.
• Kenmerken: Zelfverzekerd, doelgericht, innovatief.

ISTP (Introversion, Sensing, Thinking, Perceiving)

• Beschrijving: ISTP’s zijn praktisch, logisch en avontuurlijk. Ze hebben een sterk probleemoplossend vermogen en werken graag met hun handen. ISTP’s zijn vaak flexibel en aanpasbaar, en houden van het onderzoeken van nieuwe mogelijkheden.
• Kenmerken: Onafhankelijk, nuchter, hands-on.

ISFP (Introversion, Sensing, Feeling, Perceiving)

• Beschrijving: ISFP’s zijn creatief, gevoelig en bescheiden. Ze waarderen schoonheid en kunst, en vinden het belangrijk om in harmonie te leven met hun omgeving. ISFP’s zijn flexibel en aanpasbaar, maar houden hun gevoelens vaak voor zichzelf.
• Kenmerken: Vriendelijk, spontaan, artistiek.

INFP (Introversion, Intuition, Feeling, Perceiving)

• Beschrijving: INFP’s zijn idealistisch, creatief en introspectief. Ze streven naar persoonlijke groei en het vinden van betekenis in hun leven. INFP’s zijn vaak gevoelig voor de emoties van anderen en hechten veel waarde aan authenticiteit.
• Kenmerken: Meelevend, loyaal, diepzinnig.

INTP (Introversion, Intuition, Thinking, Perceiving)

• Beschrijving: INTP’s zijn logisch, analytisch en onafhankelijk. Ze zijn nieuwsgierig en houden ervan om problemen en ideeën grondig te onderzoeken. INTP’s zijn vaak geïnteresseerd in abstracte theorieën en complexe concepten.
• Kenmerken: Ingetogen, rationeel, onderzoekend.

ESTP (Extraversion, Sensing, Thinking, Perceiving)

• Beschrijving: ESTP’s zijn energiek, avontuurlijk en praktisch. Ze houden van actie en nemen graag risico’s. ESTP’s zijn vaak spontaan en flexibel, en reageren snel op veranderingen in hun omgeving.
• Kenmerken: Ondernemend, pragmatisch, energiek.

ESFP (Extraversion, Sensing, Feeling, Perceiving)

• Beschrijving: ESFP’s zijn enthousiast, spontaan en sociaal. Ze genieten van het leven en zijn vaak het middelpunt van de aandacht. ESFP’s zijn zorgzaam en gevoelig voor de behoeften van anderen, en vinden het belangrijk om plezier te hebben.
• Kenmerken: Levendig, zorgzaam, expressief.

ENFP (Extraversion, Intuition, Feeling, Perceiving)

• Beschrijving: ENFP’s zijn enthousiast, creatief en toekomstgericht. Ze houden van nieuwe ideeën en zijn vaak goed in het motiveren van anderen. ENFP’s zijn spontaan en flexibel, en vinden het belangrijk om authentiek te zijn.
• Kenmerken: Inspirerend, charismatisch, idealistisch.

ENTP (Extraversion, Intuition, Thinking, Perceiving)

• Beschrijving: ENTP’s zijn energiek, inventief en nieuwsgierig. Ze houden van debat en zijn vaak bezig met het verkennen van nieuwe ideeën en mogelijkheden. ENTP’s zijn analytisch en vinden het leuk om uitdagende problemen op te lossen.
• Kenmerken: Innovatief, scherpzinnig, veelzijdig.

ESTJ (Extraversion, Sensing, Thinking, Judging)

• Beschrijving: ESTJ’s zijn praktisch, georganiseerd en doelgericht. Ze nemen graag de leiding en zijn vaak efficiënt in het beheren van middelen en mensen. ESTJ’s zijn logisch en direct, en hechten veel waarde aan traditie en stabiliteit.
• Kenmerken: Betrouwbaar, systematisch, daadkrachtig.

ESFJ (Extraversion, Sensing, Feeling, Judging)

• Beschrijving: ESFJ’s zijn sociaal, zorgzaam en georganiseerd. Ze vinden het belangrijk om anderen te helpen en streven naar harmonie in hun omgeving. ESFJ’s zijn vaak loyaal en verantwoordelijk, en genieten van sociale interacties.
• Kenmerken: Warm, gul, traditioneel.

ENFJ (Extraversion, Intuition, Feeling, Judging)

• Beschrijving: ENFJ’s zijn charismatisch, empathisch en georganiseerd. Ze hebben een natuurlijk talent voor leiderschap en inspireren anderen vaak met hun visie. ENFJ’s zijn sociaal en hechten veel waarde aan de gevoelens en behoeften van anderen.
• Kenmerken: Inspirerend, sociaal, doelgericht.

ENTJ (Extraversion, Intuition, Thinking, Judging)

• Beschrijving: ENTJ’s zijn strategisch, doelgericht en zelfverzekerd. Ze zijn vaak geboren leiders en hebben een sterke visie voor de toekomst. ENTJ’s zijn logisch en direct, en werken hard om hun doelen te bereiken.
• Kenmerken: Ambitieus, besluitvaardig, visionair.

Elk type heeft zijn eigen unieke sterke punten en voorkeuren, wat hen waardevolle bijdragen kan laten leveren in verschillende contexten, waaronder teamwerk, persoonlijke relaties en loopbaanontwikkeling.

De MBTI wordt veel gebruikt in verschillende contexten:

• Loopbaanontwikkeling: Om mensen te helpen een carrièrepad te kiezen dat past bij hun persoonlijkheidstype.
• Teamdynamiek: Om teams te helpen elkaar beter te begrijpen en effectiever samen te werken door inzicht in elkaars voorkeuren en werkstijlen.
• Persoonlijke groei: Om individuen te helpen hun sterke punten en mogelijke ontwikkelingsgebieden te identificeren.

Kritiek op de MBTI

Net als bij het DISC-model, is er ook kritiek op de MBTI, met name vanuit de wetenschappelijke gemeenschap. Een belangrijk punt van kritiek is dat de MBTI niet altijd betrouwbaar is; mensen kunnen verschillende resultaten krijgen als ze de test op verschillende momenten herhalen. Daarnaast missen sommige van de onderliggende aannames van de MBTI voldoende sterke wetenschappelijke ondersteuning. Ook wordt er vaak op gewezen dat de MBTI persoonlijkheidstype reduceert tot binaire categorieën, wat de complexiteit van menselijke persoonlijkheid mogelijk onvoldoende weerspiegelt.

DISC en MBTI verder beschouwd

Neurodiversiteit

Wanneer een team neurodivergente leden omvat—zoals mensen met autisme, ADHD, dyslexie, of andere vormen van neurodiversiteit—zijn er specifieke overwegingen waarmee rekening moet worden gehouden bij het gebruik van psychometrische modellen zoals DISC of MBTI.

Deze modellen zijn doorgaans gebaseerd op neurotypische normen en kunnen daarom uitdagingen of beperkingen met zich meebrengen voor neurodivergente individuen. Hier zijn enkele belangrijke aspecten om te overwegen:

• Normatieve basis: Psychometrische modellen zijn vaak ontworpen op basis van populaties die als neurotypisch worden beschouwd. Dit betekent dat de vragen en interpretaties in dergelijke modellen wellicht niet volledig recht doen aan de unieke manieren waarop neurodivergente mensen informatie verwerken, communiceren, of reageren in sociale situaties.
• Misinterpretatie van gedrag: Neurodivergente mensen kunnen gedrag vertonen dat afwijkt van wat als ‘normaal’ wordt gezien binnen de kaders van een model als DISC. Dit kan leiden tot misinterpretaties van hun gedragsstijl of tot een verkeerd beeld van hun persoonlijkheid. Bijvoorbeeld, iemand met autisme kan als introvert en taakgericht worden gezien omdat hij of zij moeite heeft met sociale interacties, terwijl dit in werkelijkheid meer te maken kan hebben met sensorische overprikkeling of sociale angst.
• Stereotypering: Zoals eerder genoemd, kunnen psychometrische modellen leiden tot het hokjesdenken en het reduceren van complexe individuen tot een paar eigenschappen. Voor neurodivergente personen bestaat het risico dat deze stereotypering hun unieke talenten en uitdagingen overschaduwt.
• Verkeerde aannames: Er kunnen onjuiste aannames worden gemaakt over de competenties en behoeften van neurodivergente teamleden. Bijvoorbeeld, iemand met ADHD zou onterecht als ongeorganiseerd of chaotisch kunnen worden gelabeld, terwijl die persoon wellicht juist in staat is om snel te schakelen en creatief te denken.
• Flexibiliteit in toepassing: Bij het gebruik van psychometrische modellen is het belangrijk om flexibel te zijn en de resultaten niet te beschouwen als absoluut. Het kan nuttig zijn om deze modellen aan te passen of aanvullen met andere methoden die beter aansluiten bij neurodiversiteit. Het kan ook nuttig zijn om individuele sessies aan te bieden waarin neurodivergente leden hun resultaten in een veilige omgeving kunnen bespreken, in plaats van deze meteen in een groepscontext te delen.
• Alternatieve benaderingen: In plaats van uitsluitend op psychometrische modellen te vertrouwen, kunnen alternatieve benaderingen worden overwogen die inclusiever zijn voor neurodivergente teamleden. Dit kan het gebruik van op maat gemaakte teambuildingactiviteiten omvatten die gericht zijn op individuele sterktes en die rekening houden met diverse communicatiestijlen en sensorische behoeften.
• Veilige omgeving: Het is cruciaal om een omgeving te creëren waarin neurodivergente teamleden zich veilig en gewaardeerd voelen. Dit betekent dat er ruimte moet zijn om vragen te stellen en feedback te geven over het gebruik van dergelijke modellen, en dat eventuele zorgen serieus worden genomen.
• Bewustwording en educatie: Het team zou getraind moeten worden in neurodiversiteit om beter te begrijpen hoe neurodivergente teamleden werken en hoe ze kunnen bijdragen aan de teamdynamiek. Dit helpt om empathie en begrip te bevorderen, en om te voorkomen dat psychometrische modellen op een schadelijke manier worden ingezet.

Het is belangrijk om te erkennen dat deze modellen niet altijd adequaat de diversiteit van menselijke ervaring en gedrag kunnen vangen, vooral wanneer het gaat om neurodiversiteit.

Privacy

Het combineren van teambuilding met modellen zoals hier besproken kan vragen oproepen over de privacy van deelnemers, bijvoorbeeld wanneer persoonlijke gedragsvoorkeuren en eigenschappen openlijk worden besproken binnen een teamcontext.

Hier zijn enkele belangrijke overwegingen met betrekking tot privacy:

• Uitdrukkelijke toestemming: Deelnemers moeten vooraf goed geïnformeerd worden over het doel van het gebruik van het DISC-model (of een ander persoonlijkheidsmodel), hoe hun informatie zal worden gebruikt, en met wie deze informatie gedeeld zal worden. Toestemming moet expliciet en vrijwillig gegeven worden.
• Vrijwilligheid: Het is belangrijk dat deelname aan zulke oefeningen vrijwillig is en dat deelnemers het recht hebben om bepaalde informatie niet te delen als ze zich daar niet prettig bij voelen.
• Geanonimiseerde resultaten: Waar mogelijk kunnen resultaten anoniem worden gepresenteerd, zodat individuele gedragsprofielen niet direct aan specifieke personen kunnen worden gekoppeld door anderen in het team.
• Vertrouwelijkheid: Informatie die wordt gedeeld tijdens teambuilding-sessies moet vertrouwelijk worden behandeld. Dit betekent dat de details van iemands DISC-profiel alleen besproken moeten worden binnen de context van de sessie en niet daarbuiten.
• Functionele beperkingen: De informatie die wordt verkregen via DISC of andere persoonlijkheidsmodellen moet beperkt blijven tot het specifieke doel van de teambuilding. Het mag bijvoorbeeld niet worden gebruikt voor evaluaties of beoordelingen van prestaties, tenzij daar expliciete afspraken over zijn gemaakt.
• Geen onnodige opslag: Resultaten en persoonlijke gegevens moeten niet langer bewaard worden dan nodig is, en moeten veilig worden opgeslagen om ongeautoriseerde toegang te voorkomen.
• Risico van stigmatisering: Er is een risico dat teamleden of leidinggevenden de resultaten van een DISC-test kunnen gebruiken om mensen in hokjes te plaatsen of om te stereotyperen. Dit kan schadelijk zijn voor de onderlinge relaties en de werkomgeving.
• Beperkte interpretatie: Deelnemers en leidinggevenden moeten zich bewust zijn van de beperkingen van het model en begrijpen dat een DISC-profiel slechts één aspect van iemands gedrag weergeeft en geen volledig beeld geeft van hun persoonlijkheid of vaardigheden.
• Creëren van een veilige omgeving: De teambuilding-activiteiten moeten worden uitgevoerd in een omgeving waarin alle teamleden zich veilig en gerespecteerd voelen. Het delen van persoonlijke informatie moet nooit worden geforceerd, en er moet altijd ruimte zijn voor dialoog en vragen.
• Professionaliteit: Het gebruik van DISC moet worden begeleid door een gekwalificeerde professional die bekend is met de ethische richtlijnen rondom de toepassing van dergelijke modellen. Deze professional kan helpen bij het waarborgen van de privacy en het respecteren van de rechten van de deelnemers.

Groepsdruk en sociale verwachtingen

Het gevoel van groepsdruk of de angst om ‘nee’ te zeggen tegen leidinggevenden kan ervoor zorgen dat mensen deelnemen aan teambuildingactiviteiten zoals die met DISC, ook als ze zich daar niet prettig bij voelen.

Dit is een belangrijke kwestie die de dynamiek binnen een team en de effectiviteit van dergelijke activiteiten kan beïnvloeden. Hier zijn enkele belangrijke punten om over na te denken:

• Macht van de groep: Groepsdruk kan sterk zijn, vooral in werkomgevingen waar teamgeest en samenwerking worden benadrukt. Wanneer de meerderheid van het team enthousiast deelneemt aan een activiteit zoals DISC-gebaseerde teambuilding, kan dit anderen het gevoel geven dat ze ook mee moeten doen, zelfs als ze twijfels hebben.
• Angst voor uitsluiting: Mensen kunnen bang zijn om buitengesloten te worden of gezien te worden als niet-teamgericht als ze niet deelnemen. Dit kan vooral spelen in situaties waarin teambuildingactiviteiten worden gepresenteerd als essentieel voor de teameenheid of als onderdeel van de bedrijfswaarden.
• Informed consent: Het is van cruciaal belang dat medewerkers goed geïnformeerd worden over wat de activiteit inhoudt en wat er van hen wordt verwacht. Dit betekent ook dat ze moeten weten dat deelname vrijwillig is en dat er geen negatieve gevolgen zijn voor het kiezen om niet mee te doen.
• Veilige uitweg: Leidinggevenden moeten expliciet de optie bieden om niet deel te nemen zonder enige negatieve consequenties. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat alternatieve activiteiten worden aangeboden of dat medewerkers de keuze krijgen om op een andere manier bij te dragen aan de teambuilding.
• Verlies van vertrouwen: Als medewerkers zich onder druk gezet voelen om deel te nemen aan activiteiten die ze liever vermijden, kan dit leiden tot wantrouwen in de leiding of een gevoel van onveiligheid binnen het team. Dit ondermijnt de bedoeling van teambuilding, die juist gericht is op het opbouwen van vertrouwen en samenwerking.
• Diversiteit in behoeften: Teams bestaan uit diverse individuen met verschillende behoeften en comfortniveaus. Het verplicht stellen van deelname aan een activiteit die voor sommigen ongemakkelijk is, kan juist bijdragen aan een gevoel van onbegrip of uitsluiting, in plaats van inclusiviteit en eenheid.
• Persoonlijke keuzes respecteren: Leidinggevenden moeten de persoonlijke grenzen van hun teamleden respecteren. Dit betekent erkennen dat niet iedereen zich prettig voelt bij het delen van persoonlijke informatie of gedragsvoorkeuren in een groepssetting, zoals vaak gebeurt in DISC-gebaseerde teambuilding.
• Alternatieve benaderingen: Als teambuilding belangrijk wordt geacht, kunnen er alternatieve benaderingen worden ontwikkeld die minder invasief zijn en waarbij mensen niet gedwongen worden om informatie te delen waar ze zich niet comfortabel bij voelen. Denk aan meer informele activiteiten zoals gezamenlijke lunchsessies, sportieve activiteiten, of workshops die gericht zijn op algemene vaardigheden in plaats van persoonlijke eigenschappen.
• Voorbeeldgedrag: Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het signaleren van en reageren op mogelijke gevoelens van druk binnen het team. Door open communicatie en het benadrukken van vrijwilligheid en respect voor persoonlijke keuzes, kunnen ze een cultuur van inclusiviteit en veiligheid bevorderen.
• Aandacht voor feedback: Het actief vragen om feedback na teambuildingactiviteiten kan helpen om te begrijpen hoe medewerkers de ervaring hebben beleefd. Dit stelt leidinggevenden in staat om toekomstige activiteiten beter af te stemmen op de wensen en behoeften van het team.

Effectiviteit van DISC en MBTI

Het gebruik van psychometrische modellen zoals DISC is complex en wordt in de wetenschappelijke en professionele wereld met gemengde gevoelens ontvangen. Hier zijn enkele overwegingen:

• Beperkt wetenschappelijk ondersteund: Modellen zoals DISC hebben beperkte wetenschappelijke onderbouwing en worden vaak bekritiseerd vanwege hun simplistische benadering van complexe persoonlijkheidsdynamieken. Er zijn weinig peer-reviewed studies die overtuigend aantonen dat het gebruik van DISC of vergelijkbare modellen daadwerkelijk leidt tot betere teamprestaties of meer cohesie.
• Zelfinzicht vs. teamdynamiek: Het gebruik van DISC kan individuen helpen om meer zelfinzicht te krijgen, wat nuttig kan zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Echter, het effect van deze inzichten op de algehele teamdynamiek is minder duidelijk. Teamleden kunnen de neiging hebben om elkaar in hokjes te plaatsen, wat soms juist negatieve gevolgen kan hebben, zoals stereotypering of het benadrukken van verschillen in plaats van overeenkomsten.
• Korte-termijn vs. lange-termijn effecten: Hoewel DISC-gebaseerde sessies op korte termijn kunnen leiden tot interessante discussies en een beter begrip van de gedragsstijlen binnen het team, zijn de lange-termijn effecten vaak moeilijker te meten. Sommige onderzoeken suggereren dat de positieve effecten na verloop van tijd kunnen afnemen, vooral als de inzichten niet worden geïntegreerd in het dagelijkse werk.

Effectiviteit van alternatieve teambuildingactiviteiten

• Versterking van sociale banden: Activiteiten zoals wandelen, samen eten, of een boottocht maken zijn vaak minder formeel en stellen teamleden in staat om elkaar in een ontspannen omgeving te leren kennen. Dit kan helpen om sociale banden te versterken, wat op zijn beurt de communicatie en samenwerking in een werkcontext ten goede kan komen.
• Vermindering van stress: Dergelijke activiteiten hebben ook het voordeel dat ze stress verminderen. Door even uit de werkomgeving te stappen en samen iets leuks te doen, kunnen teamleden zich ontspannen en herstellen, wat kan leiden tot een verbeterde teamspirit en verhoogde productiviteit wanneer ze weer aan het werk gaan.
• Toegankelijkheid en inclusiviteit: Simpele teambuildingactiviteiten zijn vaak toegankelijker en inclusiever. Ze vereisen geen uitgebreide voorbereiding of training en zijn meestal geschikt voor iedereen, ongeacht persoonlijkheidstype of functie binnen het team.

In veel gevallen is een combinatie van beide benaderingen ideaal: een initiële sessie met een psychometrisch model kan inzicht bieden, gevolgd door regelmatige, informele activiteiten om de onderlinge banden verder te versterken.

Nawoord

De sleutel tot succesvolle teambuilding ligt in het creëren van activiteiten die relevant, vrijwillig en betekenisvol zijn voor alle betrokkenen. Wanneer deze elementen ontbreken, kan teambuilding gemakkelijk onzin worden in plaats van zinvol.

Het DISC-model biedt een toegankelijke en eenvoudige manier om inzicht te krijgen in de gedragsstijlen binnen een team. Hoewel het waardevol kan zijn in bepaalde contexten, zoals het verbeteren van teamdynamiek en communicatie, moet men zich bewust zijn van de beperkingen en de kritiek die eraan kleeft. Voor organisaties die op zoek zijn naar diepgaandere en wetenschappelijk verantwoorde teambuildingmethoden, is het raadzaam om ook alternatieven te overwegen.

De Myers-Briggs Type Indicator biedt waardevolle inzichten in persoonlijkheid en gedrag, vooral in contexten zoals persoonlijke ontwikkeling en teamwerk. Hoewel het model breed wordt gebruikt en door velen wordt gewaardeerd, is het belangrijk om ook de beperkingen en kritiek te erkennen.

Als het doel is om dieper inzicht te krijgen in de gedragsdynamiek binnen een team en om individuele gedragsvoorkeuren te begrijpen, dan kunnen modellen zoals DISC nuttig zijn, mits ze correct worden toegepast en begeleid.

Als het doel is om sociale banden te versterken, stress te verminderen, en een informele, open teamcultuur te bevorderen, dan kunnen eenvoudige, plezierige activiteiten vaak even effectief of zelfs effectiever zijn.

Heb jij ADHD of autisme? Ontmoet mensen zoals jij op het Autsider Forum