Wat hebben een briljante softwareontwikkelaar, een creatieve marketeer en een razendsnelle data-analist met elkaar gemeen? Ze zijn, vermoedelijk, allemaal neurodivergent – en ze zijn allemaal hun baan kwijtgeraakt of vrijwillig opgestapt. Niet omdat ze niet goed functioneerden. Niet omdat ze ruzie hadden. Maar omdat ze zich niet gezien en ondersteund voelden op de werkvloer.
En ze zijn niet de enigen. Meer dan de helft van de neurodivergente professionals heeft weleens serieus overwogen om op te zeggen vanwege een gebrek aan ondersteuning. Sommige zijn al vertrokken. Niet naar een beter betaalde baan, maar gewoon weg. Moe van het ploeteren in een systeem dat niet met hen meedenkt.
Voor werkgevers is dit een wake-upcall. Want wie denkt dat vervangingskosten het grootste probleem zijn, vergist zich. Wat verloren gaat, is veel meer: kennis, ervaring, klantencontacten – en het vertrouwen van de achterblijvers.
Waarom standaard HR-tools tekortschieten
De meeste bedrijven willen wel rekening houden met verschillen tussen mensen. Er zijn persoonlijkheidstests, communicatietrainingen en teambuildingdagen. Heel aardig – maar vaak oppervlakkig. En belangrijker: ze zijn niet ontworpen voor échte cognitieve verschillen.
Een kleurenprofiel zegt iets over of je introvert of extravert bent, of liever plannen maakt dan improviseert. Maar het zegt niets over hoe je prikkels verwerkt, of je moeite hebt met verbale aanwijzingen, of dat je overprikkeld raakt in drukke meetings.
Zolang HR-instrumenten zich richten op gedrag en niet op denkstijlen, blijven ze steken in symptoombestrijding. Dan blijft die collega ‘lastig in de communicatie’ – in plaats van ‘iemand die informatie anders verwerkt’.
Communicatieproblemen in hybride teams
De opkomst van hybride werken heeft veel goeds gebracht, maar ook veel misverstanden. In een gedeeld kantoor pik je nog weleens non-verbale signalen op. Je merkt sneller als iemand overprikkeld raakt of worstelt met een taak. Achter een scherm (of thuiswerkend) verdwijnen die signalen.
Wat vroeger een kleine irritatie was – “waarom reageert hij nooit meteen op e-mails?” – wordt nu een structureel communicatieprobleem. Neurodivergente werknemers lopen hierbij extra risico. Zij verwerken informatie soms trager of anders, of hebben behoefte aan duidelijkere instructies. In een digitale werkwereld wordt dat al snel gezien als ‘niet meedoen’.
Neurodiversiteit op de radar, maar zonder plan
Goed nieuws: neurodiversiteit staat steeds vaker op de agenda. Slecht nieuws: de meeste organisaties hebben geen idee wat ze ermee moeten doen.
Veel HR-afdelingen zijn zich ervan bewust dat er werknemers zijn met ADHD, autisme, dyslexie of andere neurodivergente kenmerken. Sommigen organiseren zelfs bewustwordingssessies. Maar als dat niet gepaard gaat met concrete stappen, dan blijft het bij ‘mooie woorden’ zonder effect.
Zo voelt het voor veel neurodivergente werknemers: alsof je vertelt dat je lactose-intolerant bent, en de bedrijfskantine vervolgens een poster ophangt over melkallergie – maar verder gewoon melk in alle gerechten blijft doen.
De verborgen kosten van een slecht aangepaste werkomgeving
Verlies van personeel is vervelend. Maar verlies van talent is desastreus. Zeker als het gaat om mensen met unieke vaardigheden, zoals een sterk analytisch vermogen, creatief denkwerk of een scherp oog voor detail – kwaliteiten die juist vaak bij neurodivergente mensen voorkomen.
Toch vertrekken deze medewerkers bij bosjes. Niet vanwege het salaris, maar vanwege wat onderzoekers een ‘toxische werkcultuur’ noemen: een omgeving waarin mensen zich niet veilig of begrepen voelen. Volgens onderzoek is dat 10 keer zo bepalend voor het verloop in een organisatie als het loon.
Met andere woorden: wie een topmedewerker wil behouden, hoeft hem of haar niet per se meer te betalen – maar wel beter te begrijpen.
Ik weet niet hoe ik met hem moet praten…
Managers zitten vaak ook met hun handen in het haar. “Ik snap hem gewoon niet. Hij lijkt altijd zo afwezig. En als ik iets uitleg, krijg ik een heel ander antwoord terug.”
Zulke gesprekken hoor je vaak in evaluaties of teamoverleggen. Wat eruit klinkt, is frustratie – maar ook onmacht. Veel leidinggevenden krijgen geen training in hoe je effectief communiceert met mensen die net even anders denken.
Dat is niet alleen jammer, het is ook inefficiënt. Want als een manager geen aansluiting vindt bij een medewerker, gaat het hele team daaronder lijden. Misverstanden, fouten, spanningen – allemaal vermijdbaar met de juiste kennis en ondersteuning.
Er zit zoveel meer in… maar het komt er niet uit
Meer dan de helft van de neurodivergente werknemers geeft aan dat communicatieproblemen en botsende werkstijlen hen belemmeren in hun werk. Dat is zonde. Want vaak hebben zij enorm veel potentieel, maar komen ze daar simpelweg niet aan toe.
Een voorbeeld. Stel: een medewerker werkt het liefst in stilte en krijgt last van hoofdpijn in lange vergaderingen of tijdens ’teamdagen’. Als hij daardoor niet goed meedoet, wordt hij als ‘onbetrokken’ gezien. Terwijl hij in feite alleen maar een andere werkomgeving nodig heeft om te kunnen floreren.
Het echte probleem is dus niet die medewerker, maar een systeem dat één manier van samenwerken als standaard ziet.
Het dilemma van neurodivergente werknemers
Wat doe je als je geen aanpassingen durft te vragen? Als je denkt dat je dan lastig gevonden wordt, of – nog erger – dat het je carrière schaadt? Dan houd je je mond. Of je vertrekt.
Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de neurodivergente werknemers zich niet comfortabel voelt om hulp of aanpassingen te vragen. En bijna een kwart overweegt op dit moment hun baan op te zeggen vanwege een gebrek aan ondersteuning. Ondertussen blijven bedrijven verbaasd achter: waarom vertrekken onze beste mensen?
Neuroinclusief werken
Bedrijven die wél serieus werk maken van neuroinclusie, merken het verschil. Niet alleen in het welzijn van hun medewerkers, maar ook in de productiviteit. Teams met neurodivergente collega’s presteren tot 30% beter – mits ze de juiste ondersteuning krijgen.
En nee, dat is geen toeval. Meer diversiteit betekent meer invalshoeken, meer creativiteit en betere beslissingen. Neurodivergente denkers zijn vaak vernieuwers. Maar ze kunnen hun kracht alleen inzetten als ze de ruimte krijgen om zichzelf te zijn. Een goede neuroinclusieve werkvloer werkt dus niet alleen voor ‘de ander’, maar voor iedereen.
Hoe dan wel? Praktische stappen naar een neuroinclusieve werkvloer
Wat werkt? Niet nóg meer powerpoints of postercampagnes, maar praktische aanpassingen. Denk aan:
- Managers trainen in verschillende denkwijzen. Bijvoorbeeld: hoe geef je instructies aan iemand die visueel denkt?
- Duidelijke communicatie-afspraken. Bijvoorbeeld: “Zet actiepunten altijd even op mail na een overleg.”
- Flexibiliteit in werkvormen. Sommige mensen werken liever thuis, anderen juist op kantoor.
- Gestructureerde vergadervormen. Vergaderdagen zijn een no go. Open discussie is niet voor iedereen prettig. Een heldere agenda en beurtverdeling kunnen wonderen doen.
- Echte dialoog. Vraag medewerkers wat zij nodig hebben en wat hun frustreert – en luister.
En misschien wel het belangrijkste: richt je niet alleen op neurodivergente mensen, maar op iedereen. Iedereen heeft een ander brein. Hoe beter we dat begrijpen, hoe fijner en effectiever het samenwerken wordt.
Bron: Ed Thompson. A Hidden Force: Unlocking the Potential of Neurodiversity at Work
