Wie autisme heeft en moeite ondervindt op het werk, krijgt al snel hulp aangeboden. Een jobcoach bijvoorbeeld. Een sollicitatietraining. Coaching in communicatie of sociale vaardigheden. Allemaal zinvol, mits het aansluit bij wat iemand daadwerkelijk nodig heeft.
Maar er zit een merkwaardige vanzelfsprekendheid in deze aanpak. Degene die anders functioneert, krijgt training om beter in de bestaande werkomgeving te passen. Terwijl je de vraag ook kunt omdraaien: hoe goed is die werkomgeving eigenlijk toegerust op verschillende soorten mensen?
Want misschien moet niet alleen de werknemer iets leren. Misschien valt er minstens zoveel te leren voor werkgevers, leidinggevenden, jobcoaches en andere mensen rondom die werknemer. Amerikaans onderzoek naar een trainingsprogramma voor deze groepen laat zien dat daar belangstelling voor bestaat. En vooral dat inclusie meer vraagt dan goede bedoelingen.
Van werknemer naar werkomgeving
Problemen van neurodivergente werknemers worden gemakkelijk gezien als eigenschappen van de persoon zelf. Iemand met autisme communiceert bijvoorbeeld te direct. Heeft moeite met veranderingen. Begrijpt sociale signalen niet altijd. Of komt tijdens een sollicitatiegesprek minder spontaan over. Dat kan allemaal voorkomen. Maar daarmee hebben we nog niet verklaard waarom iemand vastloopt.
Neem een werknemer die opdrachten graag duidelijk krijgt. Zijn leidinggevende zegt op vrijdagmiddag: “Kijk hier volgende week maar even naar.” Wat betekent dat? Moet het maandag af zijn? Vrijdag? Is het belangrijk? Mag de werknemer vragen stellen? Hoe uitgebreid moet het worden? Wat betekent eigenlijk even?
Een collega haalt uit toon, context en eerdere gesprekken misschien voldoende informatie om de opdracht te interpreteren. Iemand anders hoort vooral een bijzonder onnauwkeurige werkinstructie. Wie heeft er dan een communicatieprobleem? Beide. En daarom is het nuttig om niet alleen naar de neurodivergente werknemer te kijken. Werk ontstaat in de wisselwerking tussen werknemer, collega’s, leidinggevende, taken en organisatie.
Dat betekent niet dat iedere werkplek volledig rond één werknemer moet worden verbouwd. Wel dat een probleem niet automatisch bij degene ligt die afwijkt van de meerderheid.
Zeven lessen voor de mensen eromheen
Onderzoekers van onder meer Stanford University ontwikkelden een trainingsprogramma met de naam DIVERSE: Developing Inclusive Vocational Education and Resources for Success in Employment. Opvallend is voor wie de training bedoeld is. Niet voor neurodivergente werknemers, maar voor jobcoaches, werkgevers en familieleden die hen ondersteunen.
De online training bestaat uit zeven onderdelen. Daarin komen onder andere kennis over autisme en andere ontwikkelingsverschillen aan bod, maar ook communicatie, het opbouwen van een goede werkrelatie, sociale situaties op het werk en ondersteuning bij werkroutines. Een interessant onderdeel gaat over het hidden curriculum: de verborgen regels van de werkvloer.
De training is bovendien bewust behapbaar gehouden. Ieder onderdeel bevat een video van ongeveer 15 tot 20 minuten, aangevuld met informatie en een korte toets. Dat klinkt misschien weinig spectaculair. Maar juist daarin kan de kracht zitten. Een cursus over inclusie waar medewerkers drie werkdagen voor moeten vrijmaken, heeft weinig effect als niemand tijd heeft om hem te volgen.
Ontwikkeld mét in plaats van vóór
Bij de ontwikkeling waren vanaf het begin verschillende groepen betrokken. Onder anderen neurodivergente volwassenen, werkgevers, jobcoaches, familieleden, docenten en professionals uit de geestelijke gezondheidszorg dachten mee.
Niet: wij hebben iets voor jullie ontwikkeld, wat vinden jullie ervan? Maar: wat zullen we samen ontwikkelen?
Onderzoek en beleid rond autisme hebben lang sterk geleund op wat professionals, onderzoekers, ouders en hulpverleners dachten dat goed was voor mensen met autisme. De laatste jaren groeit het besef dat ervaringskennis veel eerder een plaats moet krijgen.
Dat voorkomt niet automatisch slechte ideeën. Neurodivergente mensen verschillen immers onderling net zo goed in hun mogelijkheden, onmogelijkhden en van mening als ieder ander. Maar het verkleint wel de kans dat neurotypische verwachtingen ongemerkt tot universele norm worden verheven.
De verborgen handleiding van de werkvloer
Een van de interessantste onderwerpen uit DIVERSE is het eerder genoemde hidden curriculum. Vrijwel iedere werkplek heeft zo’n verborgen handleiding. Alleen staat die nergens op papier. In de officiële regels staat bijvoorbeeld dat werknemers vragen mogen stellen aan hun leidinggevende. De verborgen regel kan echter zijn dat je vooral niet te veel vragen moet stellen.
Op papier is de vrijdagmiddagborrel vrijwillig. In werkelijkheid worden daar contacten gelegd die later belangrijk blijken voor promotie.
Een leidinggevende zegt: “Mijn deur staat altijd open.” Maar wie daadwerkelijk drie keer per dag binnenloopt, ontdekt misschien dat dit toch niet helemaal letterlijk bedoeld was.
Voor veel mensen zijn zulke regels lastig. Bij autisme kunnen ze extra problemen geven, juist omdat sociale verwachtingen vaak impliciet blijven. De oplossing wordt dan gemakkelijk: leer de werknemer nu maar gewoon de die ongeschreven regels herkennen.
Maar je kunt opnieuw de andere kant op denken. Waarom maken organisaties belangrijke verwachtingen niet gewoon duidelijk? Zó moeilijk is dat niet.
Een opdracht als “Kun je dit vrijdag voor 12.00 uur controleren en mij per mail laten weten welke fouten je hebt gevonden?” laat aanzienlijk minder ruimte voor misverstanden dan: “Wil je hier volgende week even naar kijken?” Dat is trouwens gewoon goed leidinggeven en daar profiteren collega’s zonder autisme waarschijnlijk net zo goed van.
Hulp bij neurodivergent talent op de werkvloer
Werkgevers hoeven het aannemen en begeleiden van neurodivergente werknemers niet alleen uit te zoeken. In Nederland en Vlaanderen zijn verschillende gespecialiseerde organisaties actief. Sommige bemiddelen werknemers, andere detacheren eigen medewerkers of voeren opdrachten uit met gespecialiseerde teams. Een aantal begeleidt daarnaast werkgever én werknemer na de plaatsing.
AutiTalent – Nederland
AutiTalent richt zich specifiek op mensen met autisme en combineert detachering met werving en selectie, coaching en advies aan werkgevers. Bij detachering zoekt AutiTalent vanuit een landelijk kandidatenbestand naar een passende combinatie van persoon, functie en werkomgeving. De begeleiding stopt niet zodra het arbeidscontract is getekend: een vaste relatiemanager blijft aanspreekpunt voor werknemer en werkgever. Ook kan AutiTalent helpen bij het aanpassen van taken, communicatie en werkplek. Bij werving en selectie komt de werknemer rechtstreeks bij de werkgever in dienst.
Website: https://www.autitalent.nl/ITvitae – Nederland, gespecialiseerd in ICT
ITvitae richt zich vooral op neurodivergente ICT-talenten, waaronder mensen met autisme, ADHD en hoogbegaafdheid. Een belangrijk verschil met traditionele bemiddeling is dat veel kandidaten eerst een gespecialiseerd ICT-opleidingstraject volgen. Daardoor kent ITvitae kandidaten al goed voordat de stap naar een werkgever wordt gemaakt. Opleiding, persoonlijke coaching, bemiddeling en begeleiding richting duurzaam werk vormen één traject.
Website: https://itvitae.nl/Carapax IT – Gouda en Eindhoven
Carapax IT is zowel IT-bedrijf als sociale onderneming en werkt met IT-professionals met autisme. Werkgevers kunnen complete IT-projecten uitbesteden, maar Carapax biedt ook IT-staffing. Daarbij werken developers binnen de organisatie van de opdrachtgever, terwijl Carapax persoonlijke en technische begeleiding en een vertrouwde basis blijft bieden. De nadruk ligt sterk op softwareontwikkeling en andere technische IT-werkzaamheden.
Website: https://www.carapaxit.nl/TalentTwist – Nederland
TalentTwist richt zich op werving, selectie en detachering van mensen met autisme, met onder meer functies binnen IT en finance. Samen met de werkgever wordt eerst gekeken naar functie en profiel, waarna passende kandidaten worden gezocht. Gespecialiseerde coaches begeleiden vervolgens zowel kandidaat als werkgever. De organisatie legt relatief veel nadruk op functies die geheel of gedeeltelijk vanuit huis kunnen worden uitgevoerd.
Website: https://talenttwist.nl/Swink – Amsterdam
Swink wijkt enigszins af van klassieke arbeidsbemiddeling. Het is zelf werkgever van een team waarin veel mensen met autisme werken. De organisatie levert vooral diensten rond digitale toegankelijkheid, zoals toegankelijkheidsonderzoek, monitoring, toegankelijke content en consultancy. Werkgevers kopen dus in de eerste plaats gespecialiseerde dienstverlening in en creëren daarmee tegelijkertijd inclusieve werkgelegenheid.
Website: https://swink.nl/Takto (voorheen Passwerk) – onder meer Antwerpen, Brussel en Kortrijk
Passwerk gaat sinds 2026 verder als Takto. De organisatie combineert IT-dienstverlening met het inzetten van neurodivergente consultants met autisme. Het aanbod omvat onder andere softwaretesting, softwareontwikkeling, cybersecurity, data engineering, BI en ondersteunende bedrijfsprocessen. Centraal staat een eigen jobcoachingmodel: consultants krijgen begeleiding terwijl zij voor klanten werken. Takto helpt organisaties daarnaast met bredere neuro-inclusie.
Website: https://www.takto.be/Autimatic – Vlaanderen, sterk gericht op thuiswerk
Autimatic koppelt taken van bedrijven aan de vaardigheden en interesses van mensen met autisme. Daarbij ligt opvallend veel nadruk op werken vanuit huis. De werkzaamheden zitten onder meer in administratie, datakwaliteit, financiële gegevens, AI-data-annotatie en procesautomatisering. Kandidaten kunnen vaardigheden ontwikkelen via e-learning en projectmatig werk en krijgen technische, persoonlijke en emotionele ondersteuning.
Website: https://www.autimatic.be/Goed om te weten: deze organisaties bedienen niet allemaal dezelfde groep. Sommige richten zich uitsluitend op autisme, andere breder op neurodivergentie. Ook varieert het model van rechtstreekse werving en selectie en detachering tot werken met eigen gespecialiseerde teams. Voor een werkgever is daarom niet alleen de vraag “Wie kan een kandidaat leveren?” belangrijk, maar vooral: wie helpt werknemer én organisatie om van de plaatsing op langere termijn een succes te maken?
Een cursus die in een la verdwijnt helpt niemand
De onderzoekers onderzochten ook of zo’n programma in de praktijk bruikbaar is. In wetenschappelijk onderzoek kun je immers best een prachtige interventie ontwikkelen die onder ideale omstandigheden prima werkt. Maar werkgevers functioneren zelden onder ideale onderzoeksomstandigheden.
Daar bestaat altijd wel een mix van personeelstekorten, volle agenda’s, reorganisaties, deadlines, zieke collega’s en managers die tijdens de training een paar e-mails beantwoorden of even weglopen wegens een belangrijk telefoontje.
Aan het onderzoek namen 78 mensen deel die na de training ten minste één vragenlijst invulden: jobcoaches, ouders of andere familieleden en werkgevers. Een kleinere groep van 25 deelnemers werd uitgebreider geïnterviewd.
Over het algemeen beoordeelden zij DIVERSE positief. Ze vonden de training bruikbaar, uitvoerbaar en passend. In de gesprekken kwamen bovendien meer factoren naar voren die invoering gemakkelijker maakten dan factoren die haar tegenwerkten.
Vooral belangrijk bleek of een organisatie of gezin daadwerkelijk openstaat voor de ideeën achter de training. En daar zit een belangrijke les in. Je kunt mensen leren wat neurodiversiteit is. Je kunt uitleggen hoe communicatie bij autisme anders kan verlopen. Je kunt zelfs een certificaat uitdelen. Maar daarmee heb je nog geen inclusieve organisatie.
De deelnemers wezen namelijk ook op heel alledaagse obstakels. Werkdruk bijvoorbeeld. Of organisaties die veranderingen langzaam doorvoeren. Andere onderwerpen die steeds belangrijker worden gevonden. Te weinig personeel. En simpelweg onvoldoende tijd om een training te volgen.
Een organisatie kan op haar website schrijven dat diversiteit “in ons DNA zit”, terwijl een leidinggevende ondertussen geen uur beschikbaar krijgt om te leren hoe hij een medewerker met autisme beter kan begeleiden.
Dan zit inclusie misschien vooral in het DNA van de marketingafdeling. Zo zijn tegenwoordig bedrijven ook allemaal ‘groen’, tot de olie- en staalindustrie aan toe. Wie neuro-inclusief werkgeverschap serieus neemt, moet daarom verder kijken dan bewustwording. Er moeten ook tijd, verantwoordelijkheid en middelen voor beschikbaar zijn.
Weten is nog niet hetzelfde als kunnen
Er kwam nog een interessant probleem naar voren. Sommige deelnemers begrepen de lesstof wel, maar voelden zich minder zeker over de toepassing ervan in de praktijk. Dat is herkenbaar. Een manager kan na een cursus uitstekend uitleggen dat werknemers met autisme baat kunnen hebben bij duidelijke communicatie. De volgende ochtend zegt hij alsnog: “Doe maar wat jij denkt dat goed is.” Of: “Je voelt zelf wel aan wanneer het klaar is.”
Kennis verandert gedrag niet automatisch. We zijn allemaal geneigd om anderen te benaderen vanuit onze eigen perceptie van beleven, van informatie verwerken. Dat is menselijk en het kost tijd om te leren dat mensen ongelijk zijn. En dat is heel iets anders dan gelijkwaardig, wat we in de wieg natuurlijk allemaal zijn.
De deelnemers vroegen daarom onder andere om meer praktische hulpmiddelen, zoals checklists en voorbeelden. Ook wilden sommigen meer informatie over onderwerpen die niet uitgebreid genoeg aan bod kwamen, waaronder solliciteren en werving.
Leg niet alleen uit wat goed neuro-inclusief werkgeverschap is. Laat ook zien hoe je het doet. Hoe geef je een duidelijke opdracht zonder betuttelend te worden? Hoe vraag je aan een werknemer welke aanpassingen helpen? Wat doe je wanneer een medewerker vastloopt door veranderingen? Hoe voorkom je dat collega’s een aanpassing ervaren als voortrekken? En misschien wel de belangrijkste vraag: hoe weet je eigenlijk wat deze specifieke werknemer nodig heeft?
Daarvoor bestaat geen universele handleiding. Je zult het moeten vragen.
Goede ondersteuning is geen permanente voogdij
Ook de rol van jobcoaches en familie verdient aandacht. Ondersteuning kan enorm waardevol zijn. Een goede jobcoach kan bijvoorbeeld helpen om misverstanden tussen werknemer en werkgever te vertalen, werkafspraken concreter te maken of problemen vroegtijdig te signaleren. Maar ondersteuning kent ook een risico want wanneer iedereen rond een neurodivergente werknemer gaat bepalen wat goed voor diegene is, kan hulp omslaan in bemoeienis, in een vader- of moederfiguur die de hand vasthoudt.
Dat risico wordt groter wanneer iemand afhankelijk is van anderen voor toegang tot werk. Goede ondersteuning zou daarom uiteindelijk zoveel mogelijk autonomie moeten opleveren. De vraag is daarom niet alleen: “Hoe kunnen wij deze persoon helpen?” Minstens zo belangrijk is: “Wat heeft deze persoon nodig om zelf invloed te houden op zijn werk?” Dat kan betekenen dat een jobcoach juist een stap terugdoet.
Wat kan een werkgever hier morgen mee?
Een werkgever kan klein beginnen. Maak bijvoorbeeld opdrachten concreet. Benoem prioriteiten en deadlines. Verwacht niet dat niet iedere werknemer vanzelf begrijpt welke ongeschreven regels binnen een team gelden.
Vraag daarnaast individueel wat iemand nodig heeft. Niet iedere werknemer met autisme wil thuiswerken, een hoofdtelefoon dragen of schriftelijke instructies krijgen. De ene persoon raakt uitgeput van een drukke kantoortuin, terwijl een ander juist slecht functioneert wanneer hij dagenlang alleen, of alleen thuis zit. Ook alle mensen met autisme zijn ongelijk. Net als iedereen.
Soms selecteren we tijdens een sollicitatie vooral mensen die goed kunnen solliciteren.
Kijk ook kritisch naar sollicitatieprocedures. Een klassiek sollicitatiegesprek beloont vaardigheden als snel reageren, jezelf overtuigend presenteren, sociaal aanvoelen wat de ander wil horen en gemakkelijk praten met onbekenden. Dat kunnen nuttige vaardigheden zijn voor sommige functies. Maar lang niet voor allemaal. Wie bijvoorbeeld een nauwkeurige data-analist, programmeur, administratief medewerker of laboratoriummedewerker zoekt, moet zich afvragen hoeveel voorspellende waarde een soepel antwoord op “Waar zie jij jezelf over vijf jaar?” werkelijk heeft. Een vlotte babbel en de ander ‘op correcte wijze’ en momenten aankijken is dan helemaal niet nodig… Beoordeel en vergelijk die sollicitant liever op kennis en ervaring in het vakgebied. Daar heb je als werkgever ook veel meer aan!
VanDaalen, R.A., Hsiao, Y.J.E., Zhao, J.L., Karsting, H., Woo, S.M., Zhen, C., McGovern, M. & Fung, L.K. (2026). Implementing a Co-produced Curriculum for Neurodivergent Individuals in the Workplace. Journal of Autism and Developmental Disorders. https://doi.org/10.1007/s10803-026-07515-w
Het programma heeft inmiddels een nieuwe naam gekregen: E2E, oftewel Empower to Employment.
