Het woord neurodiversiteit duikt de laatste jaren steeds vaker op in gesprekken over werk, inclusief in de boardroom. Waar het een paar decennia geleden nog nauwelijks besproken werd, is het vandaag een belangrijk thema voor jonge werknemers. Zij verwachten dat hun werkgever oog heeft voor verschillen in hoe mensen denken, leren en functioneren.
Dat is niet zo gek: naar schatting heeft ruim één op de tien werknemers een neurodivergente achtergrond, bijvoorbeeld met autisme, ADHD of dyslexie. In Nederland en België gaat het om honderdduizenden mensen. Toch is het idee van neurodiversiteit pas sinds kort doorgedrongen in de HR-taal.
Wat vroeger vooral werd gezien als een beperking die je “moest oplossen”, wordt nu steeds meer erkend als een waardevolle variatie. Jongere generaties werknemers benoemen dit ook expliciet. Ze verwachten dat werkgevers verder kijken dan een cv en inzien dat diversiteit in denken en doen juist kan bijdragen aan betere resultaten.
Van niche naar mainstream: Waarom jongere generaties het verschil maken
Vooral millennials en Gen Z praten openlijk over hun neurodiverse identiteit. Ze benoemen ADHD of dyslexie niet langer als zwakte, maar als onderdeel van wie ze zijn. Via sociale media en werkgerelateerde platforms laten ze hun stem horen en verwachten ze dat werkgevers hen serieus nemen.
Een IT-afdeling die een autistische collega in dienst neemt, ontdekt dat hij patronen in beveiligingsrisico’s sneller ziet dan anderen. Of een marketingteam waarin iemand met ADHD creatieve invalshoeken inbrengt die de groep eerder over het hoofd zag.
Waar oudere generaties vaak geleerd hebben hun diagnose te verbloemen en te verzwijgen, zien jongere werknemers transparantie juist als kracht. Het maakt een werkgever aantrekkelijker als er ruimte is om jezelf te zijn – ook als je brein anders werkt.
Dat zie je bijvoorbeeld terug in de strijd om jong talent. Grote techbedrijven in de VS, maar ook organisaties in Nederland zoals de Belastingdienst en Defensie, profileren zich inmiddels actief met neurodiversiteitsprogramma’s. Ze adverteren met vacatures die speciaal gericht zijn op kandidaten met autisme of dyslexie. Voor Gen Z is dit geen extraatje meer, maar simpelweg de norm.
Waar bedrijven achterblijven
Toch lopen veel werkgevers nog achter. De meeste bedrijven hebben inmiddels diversiteits- en inclusiebeleid, maar dat gaat vaak vooral over gender en etniciteit. Neurodiversiteit bungelt nog steeds onderaan het lijstje.
Een reden is dat managers vaak niet goed weten hoe ze hiermee moeten omgaan. Ze zijn bang voor hogere kosten, extra begeleiding of juridische valkuilen. Of ze hebben gewoon nog te weinig kennis.
Een neurodivergente werknemer die moeite heeft met standaard sollicitatiegesprekken, kan in de praktijk juist een uitstekende specialist zijn. Als je die persoon afwijst omdat hij niet “vlot genoeg praat”, mis je waardevol talent.
In Nederland en België komt daar nog iets bij: veel organisaties denken dat ze neurodiversiteit al “gedekt” hebben via bredere regelingen, zoals jobcoaching of re-integratie. Maar dat is meestal te smal gedacht. Neurodiversiteit vraagt om een bredere cultuurverandering: flexibiliteit in werkprocessen, meer openheid en een aanpassing van traditionele beoordelingscriteria.
De prijs van nietsdoen: Talentverlies en reputatieschade
Bedrijven die neurodiversiteit negeren, lopen risico’s. Niet alleen missen ze potentiële toppers, ze kunnen ook hun reputatie schaden. Werknemers delen ervaringen online; negatieve verhalen gaan snel rond. Een bedrijf dat bekendstaat als star of weinig inclusief, krijgt het steeds moeilijker om jonge, hoogopgeleide mensen aan zich te binden.
Daarnaast lopen organisaties het gevaar dat medewerkers afhaken. Een werknemer met ADHD die structureel overvraagd wordt in een prikkelvolle kantoortuin zal sneller uitvallen. De kosten van burn-out, ziekteverzuim en verloop zijn vele malen hoger dan die van een simpele aanpassing van de werkplek.
In België rekent Securex voor dat een gemiddelde burn-out een werkgever al gauw 60.000 euro kost. Ter vergelijking: het aanpassen van werktijden of het bieden van een noise-cancelling hoofdtelefoon is aanzienlijk goedkoper.
Diversiteit van denken als motor voor innovatie
Neurodiversiteit gaat niet alleen over het vermijden van problemen, maar vooral over kansen. Onderzoek laat zien dat teams met verschillende denkwijzen innovatiever en productiever zijn. Bedrijven als SAP, EY en Microsoft rapporteren dat hun speciale autismeprogramma’s leiden tot betere IT-oplossingen en hogere klanttevredenheid.
In de wetenschap is er ook steeds meer bewijs dat atypische breinen uitblinken in specifieke vaardigheden. Dyslectische mensen zien vaak verbanden op een creatieve manier, terwijl mensen met ADHD sneller out-of-the-box denken. Autistische werknemers kunnen juist uitzonderlijk goed patronen herkennen of details spotten.
Voor werkgevers betekent dit: wie neurodiversiteit omarmt, haalt nieuwe perspectieven in huis. En dat is precies wat nodig is in een economie waarin innovatie het verschil maakt.
Hoe Nederland en België het doen: Voorbeelden en gemiste kansen
In Nederland zijn er al initiatieven zoals AutiTalent, dat autistische werknemers (MBO4- t/m WO-niveau) detacheert (ook werving en selectie) of inzet bij digitaliserings- en dataconversieprojecten bij uiteenlopende organisaties. Ook de NS en verschillende ministeries experimenteren met neurodiversiteitsprogramma’s. België loopt iets achter, maar ook daar zie je beweging, bijvoorbeeld bij Proximus en in de zorgsector.
Toch blijft de praktijk vaak versnipperd. Veel projecten hangen af van losse subsidies of persoonlijke inzet van een manager die “het licht heeft gezien”. Een landelijk beleid ontbreekt. Dat is zonde, want structurele samenwerking kan het verschil maken.
Bovendien is er nog veel onbenut potentieel. Denk aan hoger onderwijs: universiteiten en hogescholen hebben wel diversiteitsfunctionarissen, maar neurodiversiteit krijgt daar nog te weinig aandacht. Studenten die worstelen met overprikkeling of concentratieproblemen vallen vaak uit, terwijl simpele aanpassingen (flexibele tentamens, rustige ruimtes) veel kunnen schelen.
Wat werkgevers nú kunnen doen
De boodschap is duidelijk: neurodiversiteit wacht niet. Werknemers praten erover, dus werkgevers moeten volgen. Gelukkig hoeft het niet ingewikkeld te zijn. Een paar stappen maken al een groot verschil:
- Luister naar werknemers. Vraag wat ze nodig hebben, in plaats van te gokken.
- Wees flexibel. Denk aan aangepaste werktijden, thuiswerkopties of prikkelarme werkplekken.
- Herzie sollicitatieprocedures. Geef kandidaten de kans zich op verschillende manieren te laten zien, niet alleen in een strak gesprek van een half uur.
- Train managers. Basiskennis over neurodiversiteit voorkomt misverstanden en onnodige frustratie.
- Vier successen. Deel verhalen van neurodivergente werknemers die excelleren; dit werkt motiverend voor iedereen.
In de kern gaat het om een cultuur waarin verschillen niet alleen worden geaccepteerd, maar ook worden gewaardeerd.
Samenvatting
Neurodiversiteit is geen trend, maar een blijvende verschuiving in hoe we naar werk en talent kijken. En naar elkaar als de verschillende mensen die we zijn. Werknemers – vooral jongeren – verwachten dat werkgevers dat serieus nemen. Wie dat doet, wint: meer loyaliteit, innovatie en een beter imago. Wie achterblijft, betaalt de prijs.
De vraag is dus niet óf werkgevers met neurodiversiteit aan de slag moeten, maar wanneer. En het juiste moment? Dat is nu.
Psychology Today, Workers Are Talking About Neurodiversity. Employers Must Keep Up (25 september 2025).
