In de wereld van vandaag lijkt het alsof elk bedrijf pronkt met zijn werknemerswelzijnsprogramma’s. Deze programma’s beloven een gelukkiger, gezonder en dus productiever personeelsbestand. Maar recent onderzoek werpt twijfels op over de effectiviteit ervan. Laten we eens kijken waarom deze programma’s vaak tekortschieten en wat er wel werkt.
Werknemerswelzijnsprogramma’s (dat is echt één woord!) zijn ontworpen om stress en angst te verminderen, waardoor werknemers zich gelukkiger en meer betrokken voelen bij hun werk. Echter, onderzoek van Oxford University toont aan dat deze programma’s niet altijd het gewenste effect hebben. Deelnemers bleken niet gelukkiger, meer betrokken of mentaal gezonder te zijn dan niet-deelnemers. Sterker nog, sommige interventies leken de mentale gezondheid zelfs te verslechteren. Dit roept de vraag op waarom deze programma’s falen.
Een belangrijke reden is dat ze vaak symptomen behandelen in plaats van de onderliggende oorzaken aan te pakken. Het is alsof je een pleister plakt op een diepe wond, zonder te kijken naar wat die wond veroorzaakt heeft. Werkdruk, slechte bedrijfscultuur en gebrek aan autonomie zijn slechts enkele van de onderliggende problemen die niet worden aangepakt door mindfulness of welzijns-apps.
Bovendien ontbreekt het vaak aan een data-gedreven aanpak. Bedrijven implementeren deze programma’s zonder te begrijpen wat de specifieke factoren zijn die bijdragen aan het welzijn van hun werknemers. Zonder deze kennis is het moeilijk om effectieve interventies te identificeren.
Een ander probleem is dat deze programma’s vaak de verantwoordelijkheid voor het welzijn van werknemers op de individuen zelf afschuiven. Als je gestrest bent, ligt dat aan jou – zo wordt gesuggereerd. Dit ontslaat bedrijven van hun verantwoordelijkheid om werkomgevingen te creëren die bevorderlijk zijn voor het welzijn van werknemers.
Dus wat werkt wel? Onderzoek toont aan dat organisatieniveau-interventies de neiging hebben om het welzijn te verbeteren. Dit impliceert dat organisaties structurele aspecten van het werk moeten veranderen, zoals beloning en voordelen, autonomie en flexibiliteit, en het creëren van een psychologisch veilige werkomgeving.
Bovendien blijkt uit onderzoek dat een data-gedreven aanpak effectiever is. Door gegevens te verzamelen over factoren als werkvoorkeuren en coping-strategieën, kunnen organisaties gerichte interventies aanbieden om het welzijn van individuele werknemers te verbeteren. Op organisatieniveau kan gedetailleerde diagnostiek helpen om specifieke problemen aan te pakken, zoals overmatige werkdruk of gebrek aan ondersteuning van leidinggevenden.
Kortom, er is geen snelle oplossing voor het welzijnsprobleem op de werkvloer. Het vergt een diepgaande verandering in de manier waarop organisaties werken en omgaan met hun werknemers. Alleen dan kunnen we echt streven naar een gelukkigere en gezondere werkomgeving voor iedereen.
Fleming, W. J. (2024) Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions: Cross-sectional evidence from the United Kingdom. Industrial Relations Journal. doi.org/10.1111/irj.12418.
Van Zyl, L. E., Gaffaney, J., van der Vaart, L., Dik, B. J., & Donaldson, S. I. (2024). The critiques and criticisms of positive psychology: A systematic review. The Journal of Positive Psychology, 19(2) 206-235. doi.org/10.1080/17439760.2023.217895
Van Zyl, L. E., & Rothmann, S. (2020). Positive organizational interventions: contemporary theories, approaches and applications. Frontiers in psychology, 11, 607053. doi.org/10.3389/fpsyg.2020.607053
