Een ethisch voordeel van autistische werknemers op de werkvloer

In de dynamische wereld van werkplekken en organisaties zijn er tal van sociale en morele dilemma’s die dagelijks opdoemen. Hoe reageren werknemers wanneer ze getuige zijn van inefficiëntie of zelfs ethische problemen binnen hun organisaties?

Een recent onderzoek, waarbij 33 autistische werknemers en 34 niet-autistische werknemers werden betrokken, onderzocht of verschillen tussen autistische en niet-autistische werknemers met betrekking tot het melden van organisatiedysfuncties.

Uit het onderzoek blijkt dat autistische werknemers minder geneigd zijn om zich te laten beïnvloeden door sociale druk en eerder actie ondernemen wanneer ze een operationele inefficiëntie of een ethisch probleem in de organisatie waarnemen. Ze zijn meer dan gemiddeld geneigd om problemen te melden.

Een interessante factor die hierbij een rol speelt, is ‘morele vertroebeling’, een reeks cognitieve mechanismen die mensen in staat stellen om immorele beslissingen te nemen door morele zelfregulerende processen uit te schakelen. Autistische volwassenen blijken over het algemeen minder vatbaar te zijn voor deze morele vertroebeling, wat betekent dat ze minder geneigd zijn om zichzelf te rechtvaardigen voor onethisch gedrag.

Morele vertroebeling, zoals beschreven door Bandura (2002), verwijst naar een proces waarbij individuen zichzelf overtuigen dat ethische normen niet van toepassing zijn in een bepaalde context. Het stelt mensen in staat om hun morele reacties los te koppelen van ongepast gedrag, waardoor ze zichzelf kunnen rechtvaardigen voor acties die anders als immoreel zouden worden beschouwd. Dit proces van cognitieve reconstructie maakt het mogelijk om slecht gedrag te herformuleren als moreel aanvaardbaar, zonder dat het gedrag of de morele normen veranderen.

Bandura identificeerde verschillende mechanismen van morele vertroebeling die deze cognitieve verschuiving vergemakkelijken. Enkele van deze mechanismen zijn onder meer:

  1. Morele rechtvaardiging: Het hertekenen van onethische daden als dienend aan een groter goed.
  2. Eufemistische labeling: Het gebruik van verzachtende taal om schadelijke acties te hernoemen, waardoor ze minder schadelijk lijken.
  3. Voordelige vergelijking: Het benadrukken van de contrasten tussen een overwogen gedrag en een nog meer afkeurenswaardig gedrag, waardoor het eerste minder ernstig lijkt.
  4. Verplaatsing van verantwoordelijkheid: Het toeschrijven van verantwoordelijkheid voor iemands acties aan autoriteitsfiguren die deze acties stilzwijgend hebben goedgekeurd of expliciet hebben geleid.
  5. Vertekening van gevolgen: Het minimaliseren van de ernst van de gevolgen van iemands acties.
  6. Ontmenselijking: Het afbeelden van de slachtoffers van iemands acties als onwaardig van basis menselijke overwegingen.
  7. Toeschrijving van schuld: Het toeschrijven van verantwoordelijkheid voor de uitkomsten aan de slachtoffers zelf, suggererend dat zij verdienen wat hun is overkomen.

Deze mechanismen kunnen individuen helpen om hun morele zelfregulering uit te schakelen en zichzelf te rechtvaardigen voor gedrag dat anders als onethisch zou worden beschouwd. In organisatorische contexten kan morele vertroebeling een rol spelen bij het rechtvaardigen van immorele acties, zoals het negeren van ethische dilemma’s of het deelnemen aan bedenkelijke praktijken, zoals het verdoezelen van informatie of het negeren van waarschuwingssignalen.

Het is belangrijk op te merken dat morele vertroebeling niet alleen van invloed is op individueel gedrag, maar ook op groepsgedrag binnen organisaties. Wanneer meerdere individuen betrokken zijn bij immorele acties, kan morele vertroebeling collectieve rationalisaties aanmoedigen en een klimaat van onethisch gedrag bevorderen.

Het ‘bystander effect is ook relevant voor ethisch gedrag op de werkplek. In veel gevallen van organisatorische corruptie zijn veel mensen op de hoogte van immoreel gedrag maar doen niets om het te stoppen. Autistische werknemers lijken minder vatbaar te zijn voor dit effect.

Het ‘bystander effect’ is een fenomeen dat verwijst naar de neiging van individuen om minder geneigd te zijn om hulp te bieden aan anderen wanneer ze zich in een groep bevinden, in vergelijking met wanneer ze alleen zijn. Dit verschijnsel werd voor het eerst onderzocht door psychologen John Darley en Bibb Latané in 1968.

Het ‘bystander effect’ wordt meestal toegeschreven aan verschillende mechanismen:

  1. Evaluatievrees: Individuen in een groep kunnen aarzelen om hulp te bieden omdat ze bang zijn dat ze de situatie verkeerd hebben begrepen en dat er eigenlijk geen hulp nodig is. Ze kijken naar anderen om te zien hoe zij reageren en twijfelen aan de noodzaak om in te grijpen.
  2. Pluralistische onwetendheid: Dit doet zich voor wanneer mensen in een groep de reacties van anderen interpreteren om te bepalen of hulp nodig is. Als niemand anders ingrijpt, kunnen mensen concluderen dat er geen echte noodzaak is om in te grijpen, zelfs als ze zichzelf anders zouden hebben gehandeld.
  3. Verspreiding van verantwoordelijkheid: In groepssituaties kunnen mensen zich minder persoonlijk verantwoordelijk voelen om hulp te bieden omdat ze ervan uitgaan dat iemand anders wel zal ingrijpen. Dit kan leiden tot een vertraging of afwezigheid van hulp.

Het ‘bystander effect’ is van bijzonder belang in organisatorische contexten omdat het relevant is voor hoe werknemers reageren op ethische dilemma’s of problemen op de werkplek. Als meerdere werknemers getuige zijn van een onethische praktijk of inefficiëntie, kunnen ze terughoudend zijn om actie te ondernemen vanwege de aanwezigheid van anderen. Dit kan leiden tot een collectieve inertie waarin niemand ingrijpt, zelfs als individuen zichzelf anders zouden hebben gedragen als ze alleen waren.

Deze bevindingen suggereren dat autistische volwassenen niet alleen eerder geneigd zijn om in te grijpen wanneer ze disfunctie of wangedrag in een organisatorische context waarnemen, maar ook minder geneigd zijn om in het algemeen onethisch gedrag te vertonen.

Hartman L, Hartman B. An ethical advantage of autistic employees in the workplace. Front Psychol. 2024 Mar 14;15:1364691. doi: 10.3389/fpsyg.2024.1364691. PMID: 38550651; PMCID: PMC10973121.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.