Het vinden van werk kan voor mensen met autisme een uitdaging zijn. Uit onderzoek blijkt namelijk dat zij minder vaak een baan hebben dan mensen zonder autisme. Een mogelijke reden hiervoor is dat sollicitatieprocessen en sollicitatiegesprekken voor mensen met autisme lastig(er) kunnen zijn.
Om beter inzicht te krijgen in de ervaringen van sollicitatieprocessen in het Verenigd Koninkrijk, is er door onderzoekers een online enquête afgenomen bij 225 autistische mensen, 64 neurodivergente mensen (niet-autistisch) en 64 volwassenen zonder melding van neurodivergentie. Hierbij zijn vragen gesteld over hun ervaringen. In dit artikel zullen de overeenkomsten en verschillen in de antwoorden worden besproken.
Uitdagingen bij sollicitatieprocessen
Een belangrijke bevinding was dat de deelnemers van alle drie de groepen gefrustreerd waren over de nadruk op sociale vaardigheden tijdens sollicitaties. Ze gaven aan dat ze graag meer praktische methoden zouden willen zien, zoals werkproeven, waarmee ze hun vaardigheden en capaciteiten kunnen laten zien. Autistische en neurodivergente deelnemers benadrukten ook het belang van de omgeving, zoals de interview- of beoordelingsruimte, voor het verbeteren van hun ervaringen. Bovendien bespraken de deelnemers hoe werkgevers invloed kunnen hebben op de beslissing van sollicitanten om al dan niet hun diagnose of behoeften kenbaar te maken.
Barrières voor autistische sollicitanten
Uit het onderzoek bleek dat autistische sollicitanten met bepaalde obstakels te maken kregen die niet-autistische sollicitanten niet ervoeren. Zo voelden autistische sollicitanten zich genoodzaakt om hun autistische eigenschappen te verbergen om werk te kunnen krijgen. Veel autistische sollicitanten waren ook bezorgd dat ze gediscrimineerd zouden worden als ze tijdens het sollicitatieproces zouden vertellen dat ze autistisch zijn.
Verbeteringen voor sollicitatieprocessen
Om de sollicitatie-ervaringen te verbeteren, suggereerden de deelnemers verschillende verbeteringen die werkgevers kunnen doorvoeren. Ten eerste moeten werkgevers kandidaten verschillende wervingsmethoden aanbieden en hen meer informatie geven over het sollicitatieproces. Daarnaast moeten werkgevers hun begrip van autisme en andere verborgen beperkingen vergroten, zodat zij op de hoogte zijn van de uitdagingen die mensen kunnen tegenkomen tijdens sollicitaties.
Conclusie
Dit onderzoek benadrukt de noodzaak van inclusieve wervingsprocessen voor mensen met autisme. Door het bieden van praktische methoden, het creëren van een ondersteunende omgeving en het vergroten van het begrip bij werkgevers, kunnen de kansen op werk voor autistische mensen worden verbeterd. Het is belangrijk dat werkgevers de unieke vaardigheden en capaciteiten van autistische sollicitanten erkennen en hen gelijke kansen bieden in het sollicitatieproces.
Het is van cruciaal belang dat werkgevers afstappen van een te eenzijdige focus op sociale vaardigheden en meer oog hebben voor de praktische vaardigheden en capaciteiten van autistische sollicitanten. Werkproeven kunnen een waardevolle manier zijn om te laten zien wat iemand daadwerkelijk kan, in plaats van te vertrouwen op traditionele sollicitatiegesprekken die mogelijk niet de volledige potentie van autistische kandidaten benutten.
Bovendien moeten werkgevers werkomgevingen creëren die inclusief en ondersteunend zijn voor autistische werknemers. Kleine aanpassingen, zoals rustige interviewruimtes of flexibele werktijden, kunnen al een groot verschil maken in de ervaringen van autistische sollicitanten. Daarnaast is het van essentieel belang dat werkgevers openstaan voor het bespreken van individuele behoeften en diagnoses, zodat autistische sollicitanten zich veilig voelen om deze informatie te delen, als ze dat willen.
Tot slot moeten werkgevers investeren in het vergroten van hun kennis en begrip van autisme en andere verborgen beperkingen. Door zich bewust te zijn van de uitdagingen waarmee autistische sollicitanten te maken kunnen krijgen, kunnen werkgevers betere ondersteuning bieden tijdens het sollicitatieproces en de werkplek.
Inclusieve wervingsprocessen zijn niet alleen van belang voor autistische sollicitanten, maar ook voor werkgevers zelf. Door diversiteit en inclusie te omarmen, kunnen werkgevers profiteren van de unieke talenten en perspectieven die autistische werknemers met zich meebrengen. Daarnaast kan het creëren van een inclusieve werkomgeving het welzijn en de productiviteit van alle werknemers ten goede komen.
Kortom, het is van groot belang dat werkgevers stappen ondernemen om wervingsprocessen inclusiever te maken voor autistische sollicitanten. Door rekening te houden met de behoeften, vaardigheden en capaciteiten van autistische mensen, kan er een meer rechtvaardige en diverse arbeidsmarkt gecreëerd worden waarin iedereen gelijke kansen heeft om zijn of haar volledige potentieel te benutten.
Davies J, Heasman B, Livesey A, Walker A, Pellicano E, Remington A. Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom. Autism. 2023 Jan 4:13623613221145377. doi: 10.1177/13623613221145377. Epub ahead of print. PMID: 36597955.
